“Online thì gọi lại ngay, đầu việc này cần xử lý gấp nhé!”.

Điện thoại sáng màn hình. Một dòng chat ngắn xuất hiện giữa lúc đang ăn tối, đi chơi cuối tuần hay chuẩn bị đi ngủ. Trả lời thì thấy công việc lấn sang thời gian cá nhân. Không trả lời lại thấp thỏm liệu mình có đang bị đánh giá thiếu trách nhiệm.

Có lẽ ngày càng nhiều người lao động từng tự hỏi: Mình có thật sự được nghỉ sau giờ làm không? Liệu việc luôn sẵn sàng phản hồi có đang trở thành một tiêu chuẩn ngầm của môi trường công sở hiện đại?

Khi công nghệ khiến công việc có thể đi theo con người đến bất cứ đâu, nhu cầu được ngắt kết nối cũng bắt đầu được gọi tên nhiều hơn. Đó là lý do đề xuất đưa quyền ngắt kết nối vào Bộ luật Lao động sửa đổi nhận được sự quan tâm lớn thời gian gần đây.

Nhưng nếu với nhân viên, đây được xem như một cách để bảo vệ thời gian cá nhân và tránh kiệt sức, thì với doanh nghiệp, quản lý và những người làm nhân sự, câu chuyện này đang được nhìn nhận ra sao? Quyền ngắt kết nối liệu có thực sự khả thi trong vận hành công việc, hay sẽ tạo ra những thách thức mới cho cả hai phía?

Cùng trò chuyện với:

- Anh Phạm Mạnh Khôi - chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm tại Việt Nam với hơn 30 năm làm nghề và hơn 25 năm giữ vị trí Giám đốc Nhân sự (CHRO/CPO) tại các tập đoàn lớn như BAT, Metro Cash & Carry, APL, L’Oréal, VPBank-SMBC, SC Johnson & Son và TNT Express. Kênh TikTok Chú Khôi Nhân Sự có gần 175.000 người theo dõi.  

- Chị Lê Thị Hồng - CEO Công ty In Nhật Hàn. Sau 9 năm hoạt động trong lĩnh vực in ấn công nghiệp, doanh nghiệp đạt doanh thu 200 tỷ/ năm, có nhà máy rộng 12.000m² ở KCN Quang Minh (Hà Nội), quy mô gần 300 nhân sự với hệ thống máy móc vận hành liên tục 24/7. 

Anh Mạnh Khôi (bên trái) và chị Lê Hồng (bên phải)

Với nhiều sếp, nhắn tin công việc lúc 1 - 2h sáng đã trở thành điều bình thường

Theo anh Mạnh Khôi, chuyên gia nhân sự dày dặn kinh nghiệm, áp lực kết nối liên tục của nhân viên và sếp hiện nay, đến từ những chuẩn mực được hình thành trong quá trình vận hành: “Người lao động rất giỏi quan sát. Họ nhìn xem ai được sếp tin tưởng, ai thường được giao việc quan trọng, ai được đánh giá cao trong các cuộc họp. Nếu những người đó luôn rep email lúc nửa đêm, luôn trả lời tin nhắn chỉ sau vài phút, phần còn lại của tổ chức sẽ tự hình thành một chuẩn mực ngầm: muốn được ghi nhận thì phải luôn sẵn sàng”.

Nhiều doanh nghiệp vẫn vận hành bằng tư duy phản ứng rất nhanh với thị trường. Khi cần số liệu, cần xác nhận hay cần ra quyết định, lựa chọn quen thuộc thường là nhấc điện thoại lên gọi hoặc nhắn tin ngay lập tức thay vì chờ đến ngày hôm sau. Dần dần, việc “online liên tục” trở thành một tiêu chuẩn vô hình.

Bản thân anh Khôi cũng từng ở trong tiêu chuẩn ấy: “Tôi từng nhiều lần nhận tin nhắn từ CEO lúc 1 - 2h sáng, có những đêm thức đến 2 - 3h sáng để trao đổi công việc. Không phải vì công ty có quy định bắt buộc, mà vì ở vị trí càng cao, bạn càng trở thành người lãnh đạo tìm đến khi họ cần một góc nhìn đủ tin cậy để ra quyết định”. 

Ở góc độ lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất 24/7, chị Lê Hồng cho biết vì đặc thù công việc nên việc nhắn tin, liên lạc với cấp dưới ngoài giờ hành chính, lúc nửa đêm hay sáng sớm là chuyện bình thường. Song tin nhắn ngoài giờ của chị không đồng nghĩa với áp lực phải phản hồi ngay lập tức.

“Tin nhắn ngoài giờ làm việc của tôi thường là để note lại vấn đề cần lưu ý cho quản lý ca đang trực, giúp mọi người nắm tình hình và kiểm soát tốt hơn. Không phải cứ nhắn ngoài giờ nghĩa là ‘Em phải trả lời chị ngay bây giờ’”. 

Tuy nhiên, chị cũng thừa nhận đôi khi chính người quản lý là người khó thoát khỏi trạng thái làm việc nhất: “Có những lúc tôi nhắn tin không hẳn vì việc đó cần xử lý ngay, mà vì trong đầu mình vẫn mải mê suy nghĩ công việc”. 

Từ diễn biến này, điều khiến anh Khôi trăn trở là tác động dây chuyền phía sau những hành vi đó: “Khi việc nhắn tin ngoài giờ diễn ra thường xuyên, nó sẽ dần tạo ra một thông điệp cho toàn bộ tổ chức: nếu muốn được xem là có trách nhiệm, bạn phải luôn sẵn sàng”. 

Vì vậy theo chuyên gia nhân sự, vấn đề lớn nhất không nằm ở việc doanh nghiệp có yêu cầu phản hồi ngoài giờ hay không, mà ở cách họ minh bạch với kỳ vọng đó:

“Điều tôi thường thấy là nhân viên bị đặt vào trạng thái phải tự ‘đọc vị’. Họ không biết liệu việc chưa trả lời tin nhắn sau 15 phút có bị xem là thiếu trách nhiệm hay không. Chính sự mơ hồ đó tạo ra áp lực lớn nhất, đặc biệt với những người trẻ mới bước vào thị trường lao động”.

Người rep sếp nhanh nhất chưa chắc đã là người đưa ra giải pháp chất lượng nhất

Dễ thấy, nhiều quản lý luôn kỳ vọng nhận được phản hồi thật nhanh trong các group chat công việc. Nhưng ở chiều ngược lại, không ít người cũng đang bị chính guồng công việc cuốn đi và dần xem trạng thái “luôn sẵn sàng” là điều bình thường.

Nhân viên cũng không nằm ngoài vòng lặp đó: mặc định rằng người trả lời nhanh nhất, luôn xuất hiện đúng lúc sếp cần là người làm việc hiệu quả hơn. Nhưng liệu tốc độ phản hồi có thực sự đồng nghĩa với hiệu suất?

Dưới góc nhìn quản lý nhân sự, Mạnh Khôi cho rằng đây là “một trong những nhầm lẫn phổ biến nhất của nhiều tổ chức hiện nay”.

“Không có nghiên cứu nào chứng minh rằng người online nhiều hơn làm việc hiệu quả hơn. Tôi từng gặp những người trả lời email gần như ngay lập tức nhưng không tạo ra nhiều giá trị trong công việc. Ngược lại, có những nhân sự không phải lúc nào cũng xuất hiện trên group chat nhưng khi cần luôn đưa ra giải pháp chất lượng, mang lại kết quả thực sự cho doanh nghiệp” - chuyên gia nhân sự khẳng định.

Theo anh Khôi, nhiều doanh nghiệp vẫn nói rằng họ đánh giá bằng hiệu quả công việc, nhưng trong thực tế không ít quản lý dễ có thiện cảm với những người luôn online và phản hồi nhanh. Hiện tượng này không phải sếp thiên vị ai mà là phản xạ quản trị khá tự nhiên. Cũng chính điều đó khiến nhân viên khó từ chối việc rep tin nhắn, xử lý công việc ngoài giờ làm việc. Họ làm điều đó không hẳn vì lương thưởng hay áp lực giữ vị trí, mà vì văn hóa tổ chức và hành vi của người lãnh đạo.

Chuyên gia nhân sự thậm chí còn nhìn thấy một nghịch lý khác phía sau xu hướng online liên tục: “Đôi khi vì quá quen với việc mọi thứ phải được phản hồi ngay lập tức, nhiều người bắt đầu hứng thú với ý tưởng dùng AI hay robot thay thế con người vì chúng có thể hoạt động 24/7 mà không biết mệt”. 

Chị Lê Hồng cũng đồng tình rằng nhân sự trả lời tin nhắn nhanh chưa chắc đã đúng, online liên tục chưa chắc đã hiệu quả. Vì vậy chị có nguyên tắc riêng với nhân sự của mình: 

“Tất nhiên trong công việc vẫn cần nguyên tắc phản hồi, nhưng nhân sự giỏi không phải là người cầm điện thoại 24/7. Nhân sự giỏi là người biết quản trị công việc để khi hết giờ, hệ thống vẫn vận hành ổn

Nên nếu phải chọn giữa một người làm tốt nhưng offline đúng giờ và một người làm trung bình nhưng luôn phản hồi nhanh, tôi sẽ chọn người làm tốt. Doanh nghiệp cần kết quả, năng lực xử lý vấn đề và trách nhiệm với công việc - chứ không cần một chấm đèn xanh online’ để tạo cảm giác yên tâm cho quản lý”. 

Từ kinh nghiệm điều hành nhà máy sản xuất, chị Hồng cũng nhìn câu chuyện online liên tục của nhân viên bằng hình ảnh thực tế: “Máy móc còn cần bảo trì thì con người càng cần được nghỉ. Một hệ thống muốn vận hành bền vững không chỉ cần bảo dưỡng thiết bị, mà còn phải giữ sức cho con người". 

Theo rủi ro lớn hơn với doanh nghiệp không phải một nhân viên trả lời chậm vài phút, mà là một nhân sự kiệt sức nhưng vẫn cố online mỗi ngày: “Một tin nhắn phản hồi chậm có thể khiến mình sốt ruột trong chốc lát. Nhưng một nhân sự kiệt sức có thể kéo theo sai sót, giảm tập trung, mất sáng tạo, mất động lực và cuối cùng là rời khỏi tổ chức. 

Trong nhà máy, nếu máy chạy quá tải liên tục thì sớm muộn cũng lỗi. Con người cũng vậy. Chỉ khác là máy hỏng thì thay linh kiện, còn con người mất năng lượng thì không thể sửa bằng vài câu động viên hay một ly trà sữa”.

Chị Hồng cũng chia sẻ rất thẳng thắn về điều mình sẽ làm nếu một nhân viên giỏi xin nghỉ vì không còn ranh giới giữa công việc và cuộc sống:

“Điều đầu tiên tôi sẽ làm là xin lỗi. Vì khi một nhân sự giỏi phải rời đi do kiệt sức, đó không còn chỉ là câu chuyện cá nhân của họ nữa, mà là tín hiệu cho thấy hệ thống quản lý đang có vấn đề. Và lúc đó, doanh nghiệp phải tự hỏi: Mình đang xây một đội ngũ phát triển bền vững, hay đang dùng sự chịu đựng của nhân viên để lấp vào những lỗ hổng vận hành?”.

Ở một góc nhìn khác, anh Khôi cho rằng khoảng cách giữa lời nói và cách vận hành thực tế cũng là lý do khiến nhiều chính sách wellbeing (trạng thái đạt đến sự hoàn thiện về sức khỏe lẫn tinh thần) hiện nay chưa thật sự hiệu quả.

“Rất nhiều doanh nghiệp nói rất hay về wellbeing, work-life balance hay sức khỏe tinh thần. Họ có workshop, có poster, có ngày hội chăm sóc nhân viên. Nhưng nếu sau tất cả những điều đó, nhân viên vẫn phải họp lúc 6 giờ tối, vẫn nhận tin nhắn cuối tuần, vẫn bị giao khối lượng công việc vượt quá sức chịu đựng hoặc vẫn bị đánh giá thấp chỉ vì không ‘luôn sẵn sàng’, thì đó chỉ là wellbeing trên bề mặt.”

Theo anh, wellbeing thật sự không bắt đầu từ một buổi yoga hay một email động viên nhân viên giữ gìn sức khỏe. Nó bắt đầu từ cách người quản lý giao việc, đặt deadline, tôn trọng thời gian nghỉ ngơi và không biến mọi chuyện thành việc gấp.

Thậm chí, có doanh nghiệp còn áp dụng chính sách nghỉ bắt buộc cho cấp quản lý - trong khoảng thời gian đó, người quản lý phải thật sự rời khỏi công việc: không email, không điện thoại, không xử lý vấn đề phát sinh. “Nghe có vẻ cực đoan, nhưng chính những khoảng nghỉ như vậy mới giúp doanh nghiệp kiểm tra khả năng tự vận hành của hệ thống, phát triển đội ngũ kế thừa và cho con người cơ hội phục hồi thật sự”. 

Ngắt kết nối đến đâu là đủ? Bài toán cả sếp lẫn nhân viên đều cần nhìn lại

Nhưng câu chuyện ngắt kết nối cũng không hoàn toàn đơn giản theo kiểu cứ hết giờ là có thể tắt điện thoại. Trên thực tế, có những ngành nghề mà việc phản hồi ngoài giờ gần như là một phần tất yếu của công việc: truyền thông, tin tức, công nghệ, y tế, cứu hộ cứu nạn,…

Trong những môi trường đó, ranh giới giữa “đặc thù nghề nghiệp” và “văn hóa luôn phải online” bắt đầu trở nên phức tạp hơn rất nhiều.

Anh Khôi nhìn nhận khá thẳng thắn: “Có những công việc gần như không thể áp dụng khái niệm ‘hết giờ là ngắt kết nối hoàn toàn’. Bác sĩ, phóng viên, kỹ sư vận hành hệ thống, nhân viên cứu hộ cứu nạn hay thậm chí nhiều vị trí quản lý cấp cao đều có thể nhận điện thoại bất cứ lúc nào. Đó là bản chất của nghề nghiệp. Khi đã lựa chọn những công việc này, chúng ta phần nào cũng chấp nhận trách nhiệm đi kèm”. 

Tuy nhiên, theo chuyên gia, chấp nhận trách nhiệm không đồng nghĩa với việc chấp nhận trạng thái kiệt sức kéo dài. Vấn đề không nằm ở việc có phải phản hồi ngoài giờ hay không, mà nằm ở cách doanh nghiệp tổ chức và phân bổ áp lực đó như thế nào.

Cụ thể, anh Khôi cho rằng có 4 điều đặc biệt quan trọng với các ngành nghề phải online thường xuyên: (1) Phân biệt rõ đâu là tình huống khẩn cấp thật sự và đâu chỉ là hệ quả của việc quản lý thiếu kế hoạch; (2) Xây dựng cơ chế luân phiên để không ai phải gánh áp lực online 24/7; (3) Ghi nhận xứng đáng cho sự hy sinh thời gian cá nhân; (4) Tạo ra sự thấu hiểu hai chiều giữa quản lý với nhân viên.

“Nhân viên hoàn toàn có thể rất hăng hái làm việc căng thẳng trong giai đoạn cao điểm nếu họ hiểu rõ lý do, mục tiêu và biết khi nào mình sẽ được nghỉ để hồi phục. Nhưng nếu việc phản hồi ngoài giờ trở thành trạng thái thường trực, thì sớm muộn tổ chức cũng sẽ phải trả giá bằng sự mệt mỏi, mất động lực và cuối cùng là nghỉ việc”. 

Trong khi đó, chị Hồng lại đưa ra một cách phân biệt “đặc thù nghề nghiệp” và “văn hóa luôn phải online” như sau: “Ranh giới nằm ở một câu hỏi rất đơn giản: Việc này có thực sự cần xử lý ngay không? Nếu không xử lý ngay mà không gây thiệt hại nghiêm trọng, không ảnh hưởng an toàn, tiến độ lớn hay uy tín khách hàng, thì nên để đúng giờ làm việc”. 

Theo chị, những tình huống như sự cố sản xuất, lỗi chất lượng nghiêm trọng hay nguy cơ gây thiệt hại lớn mới thật sự là “đặc thù nghề nghiệp” buộc mọi người phải phản ứng ngay lập tức. “Chúng tôi cố gắng phân ca, phân quyền và xác định rất rõ ai chịu trách nhiệm cho từng đầu việc. Không thể để một người lúc nào cũng trở thành ‘đường dây nóng quốc dân’”. 

Khi đề xuất đưa quyền ngắt kết nối vào Bộ luật Lao động được nhắc đến, cả anh Khôi lẫn chị Hồng đều cho rằng đây là một tín hiệu tích cực. Tuy nhiên, theo họ, luật không nên đi theo hướng cấm tuyệt đối việc liên hệ ngoài giờ, mà cần tạo ra một khung trách nhiệm rõ ràng hơn cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động.

“Không nên hiểu quyền ngắt kết nối theo hướng quá cứng nhắc kiểu sau mấy giờ thì tuyệt đối không ai được liên hệ với ai hay quyền mặc kệ công việc sau giờ làm. Nó nên được hiểu là quyền không bị kéo vào công việc một cách vô lý, thường xuyên và không có giới hạn.

Doanh nghiệp cần minh bạch về cơ chế trực, phản hồi ngoài giờ, nghỉ bù và tiêu chuẩn xác định tình huống khẩn cấp. Người lao động cần được bảo vệ khi thực hiện quyền nghỉ ngơi chính đáng, nhưng cũng phải tôn trọng những cam kết nghề nghiệp đã được thống nhất từ trước".

Ở góc độ điều hành doanh nghiệp, chị Hồng đồng tình và nhìn thấy trong đề xuất này một áp lực tích cực để tổ chức vận hành chuyên nghiệp hơn: “Nếu luật được thông qua, doanh nghiệp sẽ buộc phải rõ ràng hơn: việc nào là khẩn cấp, việc nào không; ai trực ca; thời gian phản hồi ra sao. 

Theo tôi, quyền ngắt kết nối không làm doanh nghiệp yếu đi, ngược lại, nó buộc doanh nghiệp mạnh hơn về hệ thống. Một tổ chức chuyên nghiệp không nên vận hành bằng việc ai cũng phải sẵn sàng trả lời điện thoại lúc nửa đêm. Trừ khi… nửa đêm đó là cháy thật. Còn nếu không, sáng mai chúng ta vẫn còn cà phê, cuộc họp và một cái đầu tỉnh táo hơn để giải quyết vấn đề”. 

Sau cùng, cả hai đồng thuận rằng nếu quyền ngắt kết nối được đưa vào luật Lao động sẽ tạo ra ranh giới, nhưng ranh giới đó chỉ có ý nghĩa khi cả người lao động và doanh nghiệp thật sự muốn tôn trọng nó. Bởi một môi trường làm việc văn minh không phải là nơi sếp không bao giờ nhắn tin ngoài giờ làm việc, mà là nơi mọi người hiểu khi nào thật sự cần tìm đến nhau và khi nào nên để người khác được nghỉ ngơi.