TS. Nguyễn Sĩ Dũng - Nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội

Trong những năm gần đây, việc đổi mới tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đã và đang trở thành một trong những trọng tâm của công cuộc cải cách thể chế ở Việt Nam. Với mục tiêu loại bỏ sự cồng kềnh, trùng lặp chức năng, nâng cao hiệu suất phục vụ người dân và doanh nghiệp, chủ trương sáp nhập đơn vị hành chính và tinh giản biên chế đã được triển khai mạnh mẽ từ trung ương đến địa phương.

Tuy nhiên, cùng với những kết quả tích cực đạt được, quá trình này cũng đang đặt ra không ít thách thức, nhất là trong lĩnh vực công tác cán bộ. Một trong những vấn đề nổi bật cần được quan tâm sâu sắc là: đảm bảo bình đẳng giới và vai trò của cán bộ nữ trong bộ máy chính quyền mới sau sắp xếp.

Trong bối cảnh bộ máy được tinh gọn, số lượng vị trí lãnh đạo, quản lý giảm, áp lực cạnh tranh tăng lên, nếu thiếu sự quan tâm đúng mức, nữ cán bộ rất dễ bị thu hẹp cơ hội tham gia quản lý, lãnh đạo, thậm chí có nguy cơ bị loại khỏi quy hoạch nhân sự chủ chốt. Điều này không chỉ làm tổn hại đến nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận trong pháp luật Việt Nam và các cam kết quốc tế, mà còn lãng phí một nguồn lực lãnh đạo quan trọng.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ NỮ VÀ THỰC TRẠNG BÌNH ĐẲNG GIỚI HIỆN NAY

Những kết quả đạt được: Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia nhiều hơn vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Một số kết quả nổi bật:

Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội khóa XV (2021–2026) đạt 30,26%, cao nhất kể từ năm 1976 và vượt chỉ tiêu tối thiểu 30% theo Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021–2030.

Trong bộ máy hành chính, tỷ lệ cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở và tương đương đạt khoảng 27% (theo báo cáo của Bộ Nội vụ năm 2023).

Một trong những dấu ấn đáng ghi nhận là tỷ lệ cán bộ nữ tham gia Ban Chấp hành Trung ương Đảng và các cơ quan lãnh đạo cấp cao đã có những chuyển biến nhất định. Theo kết quả Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, Ban Chấp hành Trung ương khóa XIII có tổng số 200 Ủy viên (gồm 180 Ủy viên chính thức và 20 Ủy viên dự khuyết), trong đó có 19 đồng chí là nữ, chiếm khoảng 9,5%. Mặc dù tỷ lệ này còn khiêm tốn so với kỳ vọng, song nó phản ánh nỗ lực nhất định trong việc tạo điều kiện để phụ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo trong Đảng.

Đặc biệt, trong số 18 Ủy viên Bộ Chính trị khóa XIII, có 01 đồng chí là nữ – đồng chí Trương Thị Mai. Ngoài ra, trong Ban Bí thư Trung ương khóa XIII cũng có 02 đồng chí nữ, góp phần nâng cao tiếng nói và vị thế của phụ nữ trong cơ quan lãnh đạo then chốt của Đảng.

Nhiều địa phương đã ban hành quy chế lồng ghép giới trong công tác quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ, như TP. Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Thái Nguyên…

Những con số trên thể hiện nỗ lực lớn của hệ thống chính trị trong việc nâng cao vị thế cán bộ nữ, từng bước thu hẹp khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị và hành chính công.

Những tồn tại, hạn chế:  Tuy đạt được nhiều bước tiến, công tác cán bộ nữ vẫn còn đối mặt với không ít khó khăn, biểu hiện qua.

Tỷ lệ cán bộ nữ giữ vị trí chủ chốt còn thấp: Trong nhiệm kỳ 2021–2026, cả nước chỉ có 2 nữ Chủ tịch UBND cấp tỉnh (trên tổng số 63), và chỉ 6 nữ Bí thư Tỉnh ủy (theo thống kê từ Ban Tổ chức Trung ương). Ở cấp huyện, số lượng nữ giữ các chức danh như Chủ tịch, Bí thư Huyện ủy còn rất khiêm tốn.

Tình trạng "tập trung giới" ở một số lĩnh vực: Cán bộ nữ thường xuất hiện nhiều ở ngành giáo dục, y tế, văn hóa – xã hội, trong khi rất ít người được bố trí ở các ngành chiến lược như tài chính, quốc phòng, công thương…

Hạn chế trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ: Nhiều nơi chưa đưa ra tỷ lệ cụ thể về cán bộ nữ trong quy hoạch. Một bộ phận cán bộ nữ thiếu điều kiện học tập nâng cao trình độ do vướng bận trách nhiệm gia đình, hoặc thiếu chính sách hỗ trợ linh hoạt.

Tư duy định kiến giới vẫn tồn tại: Trong đánh giá, tuyển chọn nhân sự, vẫn có quan niệm “nam lãnh đạo, nữ trợ lý”, hoặc lo ngại nữ không đủ sức “gánh vác” ở các vị trí quan trọng, có sức ép cao.

Từ bức tranh tổng thể trên, có thể thấy rằng việc thúc đẩy cán bộ nữ giữ vai trò xứng đáng trong bộ máy là một quá trình vừa đạt được nhiều thành tựu, vừa đang đối mặt với những rào cản truyền thống và hệ thống. Đặc biệt, khi gắn vào bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, những rào cản này có nguy cơ trở nên rõ nét hơn nếu không có chính sách can thiệp kịp thời.

TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC TINH GỌN BỘ MÁY VÀ SÁP NHẬP ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH ĐẾN CÔNG TÁC CÁN BỘ NỮ

Chủ trương tinh gọn bộ máy và sáp nhập các đơn vị hành chính là một bước đi cần thiết trong tiến trình cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, đi kèm với những kỳ vọng về hiệu quả vận hành bộ máy, quá trình này cũng tác động sâu sắc tới công tác cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ nữ nói riêng – cả về cơ hội phát triển lẫn nguy cơ bị loại trừ.

Cơ hội: Việc tái cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại các cơ quan, đơn vị mở ra những không gian mới để đánh giá và sử dụng cán bộ dựa trên năng lực thực chất. Trong đó, những nữ cán bộ có năng lực chuyên môn tốt, phẩm chất chính trị vững vàng và khả năng điều hành sẽ có điều kiện khẳng định mình.

Bên cạnh đó, một số địa phương có tư duy đổi mới, chủ động lồng ghép tiêu chí giới trong các phương án sắp xếp tổ chức, đã tạo cơ hội để nâng cao vai trò nữ giới, tránh tình trạng “gạt bỏ ngẫu nhiên” trong quá trình tinh giản.

Ngoài ra, đây cũng là dịp để hệ thống chính trị xác lập lại các chính sách hỗ trợ phát triển cán bộ nữ, thông qua việc thiết kế lại tiêu chí bổ nhiệm, quy hoạch và đào tạo.

Thách thức: Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều thách thức đối với cán bộ nữ đang bộc lộ rõ nét hơn trong quá trình tinh gọn bộ máy và sáp nhập đơn vị hành chính:

Giảm đầu mối giảm vị trí lãnh đạo, trong khi tổng số cán bộ giữ lại là hữu hạn. Điều này khiến mức độ cạnh tranh tăng cao, và nếu không có tiêu chí lồng ghép giới thì cán bộ nữ rất dễ bị loại ra ngoài vòng quy hoạch nhất là trong các lĩnh vực vốn ít có sự hiện diện của nữ giới như tài chính, xây dựng, công thương…

Chuyển vị trí công tác, sáp nhập địa bàn hành chính khiến nhiều nữ cán bộ gặp khó khăn trong việc cân bằng công việc và đời sống gia đình. Với trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, người già, phần lớn nữ cán bộ có xu hướng lựa chọn phương án an toàn, ít di chuyển điều này dẫn đến nguy cơ “rút lui” khỏi các cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Tâm lý e ngại và định kiến giới vẫn tồn tại dai dẳng. Trong quá trình lựa chọn nhân sự sau sáp nhập, không ít cấp ủy, chính quyền địa phương vẫn nghiêng về phương án “ưu tiên nam giới” cho các vị trí chủ chốt với quan niệm "nam mạnh mẽ, quyết đoán hơn". Đây là một rào cản vô hình đối với nữ giới, làm triệt tiêu cơ hội ngay từ vòng xét chọn đầu tiên.

Ngoài ra, việc thiếu số liệu và tiêu chí đánh giá tác động giới trong sáp nhập tổ chức khiến công tác theo dõi, phản biện và đề xuất chính sách trở nên bị động, không có căn cứ rõ ràng.

Tinh gọn bộ máy là chủ trương đúng đắn, nhưng nếu thiếu quan tâm đúng mức đến yếu tố giới và công tác cán bộ nữ, thì hệ quả có thể là sự thu hẹp vai trò của phụ nữ trong bộ máy công quyền điều đi ngược lại với mục tiêu phát triển bền vững và tiến bộ xã hội.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA

Từ thực tiễn quá trình tinh gọn bộ máy và sáp nhập các đơn vị hành chính những năm gần đây, một số vấn đề nổi bật liên quan đến công tác cán bộ nữ và thúc đẩy bình đẳng giới đã và đang đặt ra cho các cấp ủy, chính quyền và tổ chức chính trị - xã hội. Cụ thể:

Thiếu quy định lồng ghép giới trong phương án tổ chức bộ máy

Mặc dù bình đẳng giới là nguyên tắc đã được hiến định, song phần lớn các phương án sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế hiện nay chưa tích hợp tiêu chí giới một cách bắt buộc. Việc lựa chọn nhân sự sau sáp nhập chủ yếu dựa vào thâm niên, năng lực hành chính chung, mà chưa có cơ chế đánh giá, lựa chọn theo hướng phát huy vai trò của nữ cán bộ. Điều này dẫn tới việc nữ giới dễ bị "lọt khỏi danh sách" trong cạnh tranh vị trí lãnh đạo.

Thiếu công cụ đánh giá tác động giới khi sắp xếp đơn vị hành chính

Hiện chưa có khung hướng dẫn cụ thể nào về việc đánh giá tác động giới trong các đề án tổ chức lại bộ máy, nhất là khi sáp nhập địa bàn hành chính cấp xã, bỏ cấp huyện. Điều này khiến việc dự báo và giám sát các ảnh hưởng tiêu cực đến nữ cán bộ gần như không thực hiện được, làm giảm tính chủ động trong điều chỉnh chính sách.

Quy hoạch cán bộ nữ chưa gắn với định hướng cải cách tổ chức bộ máy

Công tác quy hoạch cán bộ nữ hiện vẫn còn mang tính hình thức ở nhiều nơi, chưa có tầm nhìn dài hạn và thiếu liên kết với các lộ trình tinh giản, cải cách. Việc "quy hoạch đón đầu" để tạo nguồn cán bộ nữ cho tương lai chưa được thực hiện đồng bộ, khiến đội ngũ cán bộ nữ khó đáp ứng ngay khi có sự điều động, sắp xếp lớn xảy ra.

Cơ chế hỗ trợ nữ cán bộ sau sáp nhập còn hạn chế

Sau khi sáp nhập, nhiều nữ cán bộ phải di chuyển xa nơi cư trú, thay đổi môi trường làm việc, khối lượng công việc tăng lên. Tuy nhiên, các chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho nữ cán bộ thích nghi với điều kiện mới gần như chưa có, dẫn đến tâm lý nản chí, xin nghỉ việc hoặc rút lui khỏi các vị trí lãnh đạo.

Nhận thức về bình đẳng giới chưa thực sự sâu sắc và nhất quán

Ở một số nơi, bình đẳng giới vẫn được xem là vấn đề "phụ", mang tính phong trào, chưa trở thành nội dung cốt lõi trong cải cách hành chính hay trong công tác tổ chức cán bộ. Tình trạng này tạo ra khoảng cách giữa chủ trương của Trung ương và việc thực hiện ở địa phương, nhất là cấp cơ sở.

Từ các vấn đề trên, có thể thấy rằng việc đảm bảo vai trò và quyền lợi của cán bộ nữ trong tiến trình đổi mới tổ chức bộ máy không thể tự phát mà cần sự can thiệp chính sách có chủ đích, hệ thống và đo lường được.

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY CÔNG TÁC CÁN BỘ NỮ VÀ BÌNH ĐẲNG GIỚI

Trong bối cảnh tái cơ cấu bộ máy hành chính và đơn vị hành chính địa phương, để đảm bảo quyền bình đẳng và phát huy vai trò của cán bộ nữ, cần thiết lập một hệ thống giải pháp tổng thể, vừa trước mắt, vừa lâu dài:

Hoàn thiện chính sách và thể chế lồng ghép giới trong cải cách tổ chức bộ máy

Cần ban hành các quy định bắt buộc về lồng ghép giới trong các đề án tổ chức, sáp nhập đơn vị hành chính, tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá tác động giới khi triển khai các phương án tinh giản, tổ chức lại bộ máy. Đảm bảo các phương án nhân sự được lựa chọn không làm gia tăng bất bình đẳng giới. Nghiên cứu cơ chế “quota mềm” hoặc khuyến khích tỷ lệ nữ tối thiểu trong các vị trí lãnh đạo, đặc biệt ở những địa bàn có tỷ lệ nữ lãnh đạo thấp.

Tăng cường phát triển nguồn cán bộ nữ một cách chiến lược và bền vững

Cần lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ có triển vọng tham gia quy hoạch lãnh đạo, quản lý. Ưu tiên hình thức đào tạo linh hoạt, kết hợp trực tuyến – trực tiếp phù hợp với điều kiện thời gian của cán bộ nữ. Có chính sách ưu tiên cán bộ nữ trong luân chuyển, bổ nhiệm ở địa phương sáp nhập, nhằm giữ vững tỷ lệ nữ tham gia hệ thống chính trị. Giao chỉ tiêu cụ thể cho các cơ quan, đơn vị trong việc tạo nguồn nữ cán bộ – gắn kết quả này với tiêu chí đánh giá cán bộ, tổ chức đảng.

Hỗ trợ điều kiện làm việc và đời sống cho cán bộ nữ sau tái cơ cấu

Bổ sung các chính sách hỗ trợ về đi lại, nhà ở công vụ, chăm sóc con nhỏ cho cán bộ nữ khi phải di chuyển công tác xa do sáp nhập đơn vị hành chính. Khuyến khích mô hình "nơi làm việc thân thiện với giới" – với cơ chế làm việc linh hoạt, văn hóa tôn trọng sự khác biệt, và hỗ trợ cho cán bộ nuôi con nhỏ.

Nâng cao nhận thức và trách nhiệm về bình đẳng giới trong hệ thống chính trị

Đẩy mạnh tuyên truyền, tập huấn về bình đẳng giới trong công tác cán bộ cho đội ngũ cấp ủy, lãnh đạo các cấp – đặc biệt tại địa phương, cơ sở. Phát huy vai trò giám sát của các tổ chức như Hội Liên hiệp Phụ nữ, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể trong kiểm tra việc thực hiện chính sách giới sau sáp nhập.

Vận dụng kinh nghiệm quốc tế phù hợp với bối cảnh Việt Nam

Tham khảo kinh nghiệm từ các nước Bắc Âu, Canada, Rwanda… về việc quy định tỷ lệ nữ bắt buộc trong cơ quan công quyền. Áp dụng các công cụ quốc tế như Gender Impact Assessment (GIA) vào khâu thiết kế, giám sát chính sách tổ chức lại bộ máy hành chính. ( GIA là một quy trình đánh giá nhằm xác định tác động khác biệt của một chính sách, chương trình hoặc cải cách hành chính đối với nam và nữ. Mục tiêu chính: 1. Ngăn ngừa các rủi ro bất bình đẳng giới phát sinh trong quá trình xây dựng và thực thi chính sách; 2. Đảm bảo nữ giới không bị gạt ra ngoài các cơ hội do sự tái cơ cấu hoặc điều chỉnh nguồn lực. Ví dụ ứng dụng: Trước khi sáp nhập hai xã vùng cao, chính quyền tiến hành GIA để xem: 1. Bao nhiêu cán bộ nữ bị điều động xa hơn 10km?; 2. Họ có con nhỏ hoặc điều kiện đi lại khó khăn không?; 3. Có thể bố trí lại vị trí phù hợp hơn cho nữ giới hay không?. Hiệu quả của GIA: 1. Tăng tính minh bạch và công bằng trong cải cách bộ máy; 2.Nâng cao chất lượng và sự đa dạng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo; 3. Đáp ứng các cam kết quốc gia về bình đẳng giới đến năm 2030). Thí điểm mô hình "địa phương dẫn đầu về bình đẳng giới trong cải cách hành chính" để tạo lan tỏa chính sách tốt.

Thúc đẩy công tác cán bộ nữ và bình đẳng giới không phải là cản lực cho tinh gọn bộ máy, mà ngược lại, là điều kiện cần thiết để công cuộc cải cách hành chính thực sự bền vững, toàn diện và tiến bộ.

KẾT LUẬN

Chủ trương tinh gọn bộ máy, sáp nhập đơn vị hành chính là bước đi chiến lược nhằm hiện đại hóa nền hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý và phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, nếu thiếu đi góc nhìn giới và sự quan tâm đến công tác cán bộ nữ, quá trình này không chỉ tạo ra những khoảng trống trong đại diện giới mà còn tiềm ẩn nguy cơ gia tăng bất bình đẳng một cách âm thầm, khó khắc phục.

Bài viết này chỉ ra rằng: cán bộ nữ không chỉ là đối tượng cần được bảo vệ, mà là nguồn lực cần được phát huy, nhất là trong bối cảnh yêu cầu đổi mới đặt ra ngày càng cao đối với bộ máy hành chính và hệ thống chính trị. Việc thiếu chính sách lồng ghép giới, chưa có công cụ đánh giá tác động giới, và định kiến giới vẫn tồn tại trong lựa chọn nhân sự là những nút thắt cần tháo gỡ một cách căn cơ và bài bản.

Để bảo đảm bình đẳng giới thực chất và thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất thiết phải:

Lồng ghép giới trong toàn bộ tiến trình tổ chức lại bộ máy; Phát triển nguồn cán bộ nữ một cách có chiến lược; Và quan trọng không kém, thay đổi tư duy về nữ giới trong lãnh đạo – từ “xem xét ưu tiên” sang “đặt niềm tin và giao trọng trách”.

Cuộc cải cách tổ chức bộ máy sẽ chỉ thực sự toàn diện và tiến bộ khi trong đó có sự hiện diện xứng đáng của phụ nữ không chỉ về số lượng, mà cả về tiếng nói, vai trò và sự ghi nhận.