Nhắc đến làn sóng sa thải, không ít người thường mặc định: Thế hệ nhân sự U50-U60 là đối tượng dễ bị “gọi tên” nhất. Một phần vì so với lớp nhân sự trẻ 30 tuổi trở xuống, nhân sự U50-60 khó bắt kịp xu hướng đổi mới về công nghệ, một phần vì ở độ tuổi sắp nghỉ hưu, họ thường không có nhiều thời gian, công sức lẫn đam mê để học hỏi, phát triển bản thân và sự nghiệp.

Suy nghĩ này có thể đúng với một bộ phận người lao động, hoặc một vài doanh nghiệp chứ không phải tất cả.

Bằng chứng là tại Nhật Bản, nhiều doanh nghiệp đang tái cấu trúc bộ máy với hành động có phần đi ngược lại so với số đông. Thay vì ưu tiên tuyển dụng hoặc giữ chân người trẻ, không ít doanh nghiệp tại xứ sở hoa anh đào chọn giữ lại những nhân sự đã bước qua tuổi 50-60, thậm chí sau tuổi nghỉ hưu, chấp nhận để lớp “nhân sự già” này đi làm trong trạng thái gần như “không có gì để làm”, nhưng mức lương gần như không thay đổi.

Tính nhân văn đằng sau quyết định tưởng chừng “ngược đời”

Ở nhiều quốc gia, nhân sự lớn tuổi thường là nhóm dễ bị cắt giảm nhất khi doanh nghiệp tái cấu trúc. Nhưng tại Nhật, câu chuyện lại đảo chiều: Người trẻ có thể phải rời đi, trong khi những nhân viên kỳ cựu vẫn được giữ lại, dù vai trò của họ ngày càng mờ nhạt.

Hiện tượng này gắn với một khái niệm khá đặc trưng trong môi trường công sở tại Nhật: “Madogiwazoku” - Tạm dịch là “những người ngồi bên cửa sổ”. Đây là cách gọi những nhân viên lâu năm, từng đóng vai trò quan trọng, nhưng theo thời gian không còn phù hợp với yêu cầu công việc hiện đại. Nhưng thay vì bị cho nghỉ, họ được chuyển sang các vị trí nhẹ nhàng, ít áp lực, đôi khi chỉ xử lý những đầu việc nhỏ lẻ hoặc đơn giản là có mặt tại văn phòng cho đủ giờ.

Ảnh minh họa

Trung bình 1 ngày đi làm của kiểu nhân sự “ngồi bên cửa sổ” sẽ diễn ra như thế này: Đến công ty đúng giờ, mở máy tính, kiểm tra vài email, tham gia một vài cuộc họp mang tính hình thức, và chấm hết. Phần lớn thời gian còn lại, họ khá rảnh rỗi.

Với nhiều người trẻ, điều này trông giống như “đi chơi trong giờ làm”. Nhưng với không ít doanh nghiệp tại Nhật Bản, đây lại là một cách giải quyết mang tính thỏa hiệp giữa hiệu suất và trách nhiệm.

Lý do sâu xa nằm ở văn hóa và triết lý làm việc. Khái niệm “việc làm trọn đời” từng là nền tảng của thị trường lao động Nhật Bản. Một khi đã gia nhập công ty, nhân viên thường gắn bó trong thời gian rất dài, thậm chí đến lúc nghỉ hưu. Đổi lại, doanh nghiệp cũng mang trên mình trách nhiệm không dễ dàng sa thải nhân viên, đặc biệt là những người đã cống hiến nhiều năm.

Chính vì vậy, khi một nhân sự không còn theo kịp yêu cầu công việc, thay vì chấm dứt hợp đồng, công ty sẽ chọn cách “giảm tải” cho họ. Công việc ít đi, áp lực giảm xuống, nhưng sự hiện diện vẫn được duy trì. Đây không chỉ là vấn đề tình cảm hay sự tôn trọng quá khứ, mà còn liên quan đến danh dự và cách doanh nghiệp nhìn nhận trách nhiệm với con người.

Một yếu tố khác khiến xu hướng này tiếp tục tồn tại là bài toán dân số. Nhật Bản đang là một trong những quốc gia già hóa nhanh nhất thế giới. Lực lượng lao động lớn tuổi ngày càng chiếm tỷ trọng cao, trong khi số người trẻ gia nhập thị trường lao động không đủ bù đắp. Chính phủ vì thế cũng khuyến khích doanh nghiệp giữ chân người lao động lâu hơn, thậm chí tạo điều kiện để họ làm việc đến 70 tuổi.

Trong bối cảnh đó, việc duy trì những vị trí “nhẹ nhàng” cho nhân sự lớn tuổi trở thành một giải pháp mang tính hệ thống. Nó giúp giảm áp lực an sinh xã hội, đồng thời tận dụng được phần nào kinh nghiệm của nhóm lao động này, dù không phải lúc nào cũng rõ ràng về hiệu quả.

Người trẻ có cảm thấy ghen tị?

Với nhiều nhân viên trẻ, việc chứng kiến đồng nghiệp lớn tuổi “ít làm nhưng vẫn hưởng đủ” dễ tạo ra cảm giác bất công. Áp lực công việc thường dồn về phía những người còn năng động, trong khi cơ hội thăng tiến đôi khi bị chậm lại do cơ cấu nhân sự không thay đổi.

Ảnh minh họa

Một số ý kiến còn cho rằng điều này vô tình làm giảm động lực đổi mới trong doanh nghiệp. Khi những vị trí không thực sự tạo ra giá trị vẫn được duy trì, tổ chức có thể trở nên cồng kềnh và kém linh hoạt hơn trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt.

Dẫu vậy, cũng có góc nhìn ngược lại. Không ít người cho rằng cách làm này phản ánh một triết lý nhân văn hơn trong thị trường lao động. Thay vì coi con người đơn thuần là nguồn lực có thể thay thế, họ chấp nhận một mức “kém hiệu quả” nhất định để đổi lấy sự ổn định và lòng trung thành. Trong một thế giới nơi việc bị sa thải có thể xảy ra bất cứ lúc nào, điều này lại mang đến cảm giác an toàn mà không phải thị trường lao động nào cũng có.

Trên thực tế, một số doanh nghiệp Nhật Bản đang cố gắng tìm cách dung hòa giữa hai thái cực. Họ thử nghiệm đào tạo lại nhân sự lớn tuổi, giao cho họ vai trò cố vấn, hoặc sắp xếp làm việc cùng các nhóm trẻ để tận dụng kinh nghiệm. Tuy nhiên, khoảng cách về kỹ năng, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ và AI phát triển nhanh, vẫn là thách thức không dễ giải quyết.

Câu chuyện “giữ chỗ cho nhân sự già” vì thế không chỉ là một hiện tượng lạ, mà là kết quả của nhiều yếu tố đan xen: Văn hóa doanh nghiệp, áp lực xã hội, cấu trúc dân số và cả cách mỗi quốc gia định nghĩa giá trị của công việc. Trong khi nhiều nơi đang tối đa hóa hiệu suất bằng mọi giá, Nhật Bản lại chọn một con đường khác: Chậm hơn, ít khắc nghiệt hơn, nhưng cũng đầy tranh cãi.

Và có lẽ, yếu tố khiến câu chuyện này trở nên đặc biệt không nằm ở việc ai đúng - ai sai, mà ở chỗ nó mở ra một vấn đề vĩ mô hơn: Trong tương lai, người lao động sẽ được nhìn nhận như một “chi phí cần tối ưu” hay một “giá trị cần gìn giữ”?.

Tại Nhật Bản, ít nhất vào lúc này, câu trả lời dường như vẫn nghiêng về vế thứ hai.

(Nguồn: The Fortune)