Thủ tướng Chính phủ vừa phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn 2045 theo Quyết định số 2711/QĐ-TTg. Chiến lược đặt mục tiêu xây dựng lực lượng trí thức có trình độ cao, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực dẫn dắt chuyển đổi mô hình tăng trưởng, đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững.

Nhân sự kiện này, Tạp chí Phụ nữ Mới đã có cuộc trao đổi với PGS.TS Bùi Thị An – Chủ tịch Hội Nữ trí thức Hà Nội, nhà khoa học có uy tín trong lĩnh vực hóa học và môi trường, người nhiều năm gắn bó với nghiên cứu khoa học và hoạt động phản biện chính sách.

PGS.TS Bùi Thị An – Chủ tịch Hội Nữ trí thức Hà Nội

Nhận định chung về Chiến lược quốc gia phát triển đội ngũ trí thức

PV: PGS.TS Bùi Thị An, đánh giá như thế nào về ý nghĩa của việc Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển đội ngũ trí thức trong thời điểm hiện nay?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo tôi, việc Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển đội ngũ trí thức vào thời điểm hiện nay có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Việt Nam đang đứng trước yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng, từ dựa vào lao động và tài nguyên sang dựa vào tri thức, khoa học – công nghệ và đổi mới sáng tạo.

Chiến lược đã khẳng định rõ vai trò then chốt của đội ngũ trí thức trong phát triển đất nước, xác định trí thức là lực lượng sản xuất đặc biệt, giữ vai trò động lực trung tâm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo. Đây là lần đầu tiên trí thức không chỉ được nhìn nhận ở khía cạnh học thuật, mà được đặt trong mối quan hệ trực tiếp với năng lực cạnh tranh quốc gia, mô hình tăng trưởng và mục tiêu trở thành quốc gia thu nhập cao. Việc đặt đội ngũ trí thức vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển cho thấy một bước chuyển rõ nét trong tư duy quản trị quốc gia, coi trí thức không chỉ là “nguồn lực hỗ trợ” mà là lực lượng dẫn dắt phát triển.

Bên cạnh đó, Chiến lược cũng tạo ra một khuôn khổ dài hạn, thống nhất cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2045, góp phần khắc phục tình trạng manh mún, thiếu liên kết trong các chính sách về nhân lực khoa học – công nghệ trước đây.

PV: So với các giai đoạn trước, theo PGS.TS Bùi Thị An, điểm đổi mới căn bản nhất của Chiến lược lần này là gì, đặc biệt trong cách tiếp cận từ “mở rộng quy mô” sang “chất lượng – cơ cấu – hiệu quả đóng góp”?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo tôi, điểm đổi mới căn bản nhất của Chiến lược lần này là sự chuyển dịch rõ ràng từ tư duy “mở rộng quy mô” sang tư duy “chất lượng – cơ cấu – hiệu quả đóng góp”. Thay vì chỉ quan tâm đến số lượng trí thức hay bằng cấp, Chiến lược đặt trọng tâm vào năng lực sáng tạo, khả năng tạo giá trị và mức độ đóng góp thực chất cho phát triển kinh tế – xã hội.

Đây là sự thay đổi quan trọng, phù hợp với thông lệ quốc tế và phản ánh đúng yêu cầu của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Đồng thời, Chiến lược cũng tạo ra một khung chính sách dài hạn, thống nhất góp phần khắc phục tình trạng manh mún, thiếu liên kết trong các chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ trước đây.

PV: Chiến lược xác định trí thức không chỉ là nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn là lực lượng dẫn dắt chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo. Cách đặt vấn đề này có phản ánh đúng thực tiễn phát triển khoa học – công nghệ hiện nay không?

PGS.TS Bùi Thị An: Chiến lược góp phần tháo gỡ “điểm nghẽn” về chất lượng tăng trưởng và năng suất lao động trong bối cảnh Việt Nam đứng trước nguy cơ rơi vào bẫy thu nhập trung bình. Việc nhấn mạnh phát triển đội ngũ trí thức trong các lĩnh vực then chốt, công nghệ cao và công nghệ chiến lược cho thấy mục tiêu không chỉ là tăng số lượng, mà là hình thành lực lượng đủ năng lực dẫn dắt đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao năng suất lao động và năng lực tự chủ công nghệ.

Theo tôi, cách tiếp cận này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn phát triển khoa học – công nghệ hiện nay. Trên thế giới, những quốc gia thành công trong chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo đều dựa vào đội ngũ trí thức có khả năng kết nối tri thức với công nghệ, thị trường và chính sách. Việc Chiến lược xác định rõ vai trò “dẫn dắt” của trí thức cho thấy kỳ vọng không chỉ dừng ở nghiên cứu hàn lâm, mà hướng tới tạo ra tác động lan tỏa trong toàn xã hội.

PGS.TS Bùi Thị An – Chủ tịch Hội Nữ trí thức Hà Nội

Góc nhìn của nhà khoa học nữ về phát triển nguồn lực trí thức

PV: Là một nhà khoa học nữ, PGS.TS Bùi Thị An nhìn nhận thế nào về mục tiêu bảo đảm tối thiểu 40% phụ nữ và người thuộc nhóm thiểu số tham gia các vị trí nghiên cứu, giảng dạy và lãnh đạo trong khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo?

PGS.TS Bùi Thị An: Với tư cách là một nhà khoa học nữ, tôi đánh giá cao việc Chiến lược đã đưa ra các mục tiêu định lượng rõ ràng về sự tham gia của phụ nữ và các nhóm yếu thế. Đây là định hướng phù hợp với xu thế quốc tế, khi các tổ chức như UNESCO và OECD đều coi bình đẳng giới và đa dạng xã hội là động lực quan trọng của đổi mới sáng tạo. Đồng thời, mục tiêu này cũng thể hiện cam kết chính trị đáng kể đối với bình đẳng giới và phát triển bao trùm.

Trong bối cảnh khoa học và công nghệ ngày càng gắn chặt với phát triển bền vững và bao trùm, nếu lực lượng trí thức chỉ tập trung vào một nhóm xã hội nhất định, góc nhìn nghiên cứu sẽ trở nên hạn hẹp, kéo theo nguy cơ chính sách và công nghệ “lệch pha” với thực tiễn và đời sống. Vì vậy, mục tiêu 40% không chỉ cần thiết mà còn mang tính dẫn dắt, thể hiện sự chuyển biến từ tư duy “trung tính giới” sang cách tiếp cận chủ động tạo lập cơ hội bình đẳng.

Tuy nhiên, đây là một mục tiêu đầy tham vọng và chỉ có thể trở thành hiện thực nếu đi kèm với các chính sách hỗ trợ thực chất, thay vì dừng lại ở các chỉ tiêu mang tính hành chính. Chẳng hạn, cần có quy định cụ thể về tỷ lệ nữ giữ vị trí lãnh đạo trong các cơ quan khoa học của viện, trường trong các hội đồng khoa học cấp cao cũng như các cơ quan hoạch định chính sách khoa học và công nghệ.

Mục tiêu 40% là đúng về tầm nhìn, cần thiết về chính sách, nhưng chưa tự thân trở thành hiện thực nếu thiếu các công cụ thực thi phù hợp và hiệu quả.

PV: Theo PGS.TS Bùi Thị An, đâu là những rào cản lớn nhất hiện nay khiến phụ nữ khó tham gia sâu hơn vào các vị trí nghiên cứu mũi nhọn hoặc vai trò lãnh đạo khoa học?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo trải nghiệm thực tiễn cá nhân, rào cản lớn nhất đối với phụ nữ trong khoa học không nằm ở năng lực chuyên môn, mà xuất phát từ những yếu tố mang tính cấu trúc. Trước hết là gánh nặng kép giữa công việc nghiên cứu và trách nhiệm gia đình. Bên cạnh đó, hệ thống hiện nay còn thiếu các cơ chế hỗ trợ phù hợp cho những giai đoạn đặc thù của phụ nữ như thai sản, nuôi con nhỏ. Đáng lưu ý hơn, các định kiến giới tiềm ẩn vẫn tồn tại trong quá trình đánh giá, bổ nhiệm và lựa chọn lãnh đạo khoa học.

Những rào cản này khiến nhiều nhà khoa học nữ gặp khó khăn trong việc theo đuổi các hướng nghiên cứu dài hạn hoặc đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo. Thực tế, các nghiên cứu mũi nhọn và vai trò lãnh đạo khoa học thường đòi hỏi thời gian dài, cường độ làm việc cao và tính liên tục, bao gồm làm việc ban đêm, đi thực địa, hợp tác quốc tế và chịu áp lực công bố. Trong khi đó, phụ nữ vẫn phải gánh phần lớn trách nhiệm sinh nở và chăm sóc gia đình, đặc biệt trong giai đoạn “vàng” để phát triển học thuật, từ 30 đến 45 tuổi.

Vì vậy, có thể khẳng định rằng phụ nữ không hề kém về năng lực, nhưng lại thiếu các điều kiện tích lũy liên tục để vượt qua những “ngưỡng” quan trọng trong khoa học, như số lượng công bố quốc tế, vai trò chủ nhiệm các đề tài lớn hay việc xây dựng mạng lưới hợp tác quốc tế.

Tóm lại, rào cản lớn nhất của phụ nữ trong khoa học không nằm ở năng lực cá nhân, mà ở cách hệ thống khoa học vẫn được thiết kế theo “chuẩn nam giới”, trong khi trách nhiệm xã hội lại được phân bổ một cách bất cân xứng.

PV: Chiến lược đã đề cập rõ yếu tố công bằng và bao trùm. Tuy nhiên, để các chỉ tiêu về giới không chỉ dừng ở con số, theo PGS.TS Bùi Thị An cần bổ sung những chính sách cụ thể nào?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo tôi, cần bổ sung các chính sách nhằm bảo đảm công bằng thực chất, thay vì chỉ dừng ở bình đẳng hình thức. Theo đó, cần xây dựng một hệ sinh thái hỗ trợ dành cho đội ngũ nữ khoa học tinh hoa, bao gồm: Cơ chế đánh giá linh hoạt, phù hợp với vòng đời nghề nghiệp đặc thù của nhà khoa học nữ; Các quỹ nghiên cứu và chương trình phát triển năng lực lãnh đạo dành riêng cho nữ trí thức; Chính sách hỗ trợ dịch vụ xã hội trong các cơ sở nghiên cứu, như chăm sóc trẻ em và mô hình làm việc linh hoạt.

Chỉ khi những điều kiện này được bảo đảm, các chỉ tiêu về giới mới thực sự phản ánh cơ hội bình đẳng về bản chất, chứ không chỉ là những con số mang tính hình thức.

Về chất lượng trí thức và gắn kết với chuỗi giá trị

PV: Chiến lược nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ trí thức có năng lực sáng tạo và tham gia trực tiếp vào chuỗi giá trị kinh tế – xã hội. Theo PGS.TS Bùi Thị An, hệ thống nghiên cứu và đào tạo hiện nay đã sẵn sàng cho yêu cầu này chưa?

PGS.TS Bùi Thị An: Tôi cho rằng hệ thống hiện nay vẫn chưa thực sự sẵn sàng, khi khoảng cách giữa đào tạo – nghiên cứu – ứng dụng còn khá lớn. Nhiều chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng đổi mới sáng tạo, làm việc liên ngành và hợp tác với doanh nghiệp.

Hệ thống tuy đã có nền tảng nhân lực và một số hạt nhân tốt, song còn thiếu cơ chế, hạ tầng, nguồn lực tài chính và đặc biệt là văn hóa chuyển giao, khiến đội ngũ trí thức chưa thể tham gia vào chuỗi giá trị một cách rộng khắp.

Nếu chiến lược mới bổ sung các cơ chế khuyến khích ứng dụng, hình thành quỹ tài chính hạt giống, đổi mới tiêu chí đánh giá và gắn với mục tiêu bình đẳng, thì khả năng đáp ứng các mục tiêu đề ra trong vòng 3–5 năm là hoàn toàn khả thi.

Chiến lược đã chỉ ra đúng vấn đề cốt lõi, song điều quan trọng là cần có những cải cách mạnh mẽ hơn trong cơ chế vận hành của hệ thống viện – trường.

PV: Với mục tiêu đến năm 2030 đạt 12 nhà nghiên cứu toàn thời gian trên một vạn dân, theo PGS.TS thách thức lớn nhất nằm ở khâu đào tạo, môi trường làm việc hay cơ chế đãi ngộ?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo tôi, thách thức lớn nhất hiện nay không nằm ở khâu đào tạo, mà ở cơ chế đãi ngộ và sử dụng nhân lực nghiên cứu, cũng như môi trường làm việc dành cho họ. Nếu không xây dựng được một môi trường nghiên cứu chuyên nghiệp, ổn định, kèm theo lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, sẽ rất khó giữ chân người trẻ gắn bó lâu dài với con đường nghiên cứu toàn thời gian.

Theo bà, Việt Nam không thiếu người tài. Năng lực học thuật của nhiều nhà nghiên cứu trẻ hoàn toàn đáp ứng yêu cầu làm việc toàn thời gian, nhưng mức thu nhập hiện nay chưa đủ để họ toàn tâm toàn ý cho nghiên cứu. Điều này khiến không ít người buộc phải phân tán thời gian, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và chiều sâu của hoạt động khoa học.

Nếu nói đến thách thức trong đào tạo, thì chủ yếu nằm ở sự chưa đồng đều về chất lượng, mức độ gắn kết với thực tiễn và chuỗi giá trị nghiên cứu còn yếu. Tuy nhiên, những hạn chế này hoàn toàn có thể được khắc phục dần trong quá trình làm việc, nếu cơ chế chính sách và môi trường nghiên cứu được thiết kế hợp lý.

PV: Từ trải nghiệm thực tiễn của mình, PGS.TS Bùi Thị An đánh giá thế nào về mối liên kết hiện nay giữa nhà khoa học, viện – trường và doanh nghiệp?

GS.TS. Bùi Thị An: Hiện nay mối liên kết giữa viện, trường và doanh nghiệp đã có những cải thiện nhất định so với trước đây, song nhìn chung vẫn còn lỏng lẻo và nặng về hình thức, chưa thực sự mang tính hợp tác chiến lược. Doanh nghiệp chưa coi khoa học – công nghệ là động lực cốt lõi cho phát triển, trong khi các nhà khoa học vẫn thiếu cơ chế chia sẻ lợi ích rõ ràng khi kết quả nghiên cứu được thương mại hóa, dù so với trước đã có tiến bộ.

Cụ thể, các hoạt động hợp tác hiện nay chủ yếu dừng lại ở việc ký kết các biên bản ghi nhớ (MOU), tổ chức hội thảo hoặc triển khai những đơn đặt hàng nhỏ lẻ. Chuỗi giá trị hoàn chỉnh từ nghiên cứu, phát triển đến thương mại hóa sản phẩm khoa học – công nghệ vẫn chưa được hình thành. Nghiên cứu trong các trường đại học, viện nghiên cứu vẫn thiên về học thuật và công bố khoa học, trong khi doanh nghiệp lại cần những giải pháp có thể ứng dụng ngay, giúp giảm thiểu rủi ro và mang lại hiệu quả nhanh. Sự “lệch pha” này khiến liên kết giữa các bên thiếu chặt chẽ và khó bền vững.

Để mối liên kết viện – trường – doanh nghiệp thực chất hơn, cần chuyển từ mô hình “hợp tác tự nguyện” sang cơ chế đặt hàng, đồng đầu tư và cùng chia sẻ rủi ro, lợi ích. Nhu cầu của doanh nghiệp và bài toán của thị trường phải trở thành điểm xuất phát cho hoạt động nghiên cứu. Đồng thời, việc đánh giá nhà khoa học cũng cần thay đổi, không chỉ dựa trên số lượng công bố khoa học mà còn phải tính đến tác động kinh tế – xã hội của kết quả nghiên cứu.

Tóm lại, liên kết giữa viện, trường và doanh nghiệp hiện nay đã có hình nhưng chưa có lực. Muốn tạo được lực, phải tháo gỡ từ cơ chế, động lực đến cách thức đánh giá, chứ không thể chỉ dừng lại ở việc kêu gọi tinh thần hợp tác.

Thu hút, trọng dụng và đãi ngộ trí thức

PV: Chiến lược coi chính sách trọng dụng và đãi ngộ là yếu tố then chốt để giữ chân trí thức. Theo PGS.TS Bùi Thị An, đâu là “điểm nghẽn” lớn nhất khiến nhiều nhà khoa học, đặc biệt là nữ giới, chưa toàn tâm gắn bó lâu dài với nghiên cứu?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo tôi, điểm nghẽn lớn nhất hiện nay không chỉ nằm ở mức đãi ngộ, mà ở tổng thể môi trường nghề nghiệp và cơ chế phát triển dài hạn của đội ngũ khoa học. Tuy vậy, đãi ngộ vẫn là một trong những nguyên nhân cụ thể và trực tiếp.

Trước hết, thu nhập từ nghiên cứu khoa học chưa tương xứng với trình độ, thời gian đào tạo kéo dài và áp lực công bố, đổi mới ngày càng cao. Cơ chế tiền lương hiện vẫn mang tính bình quân, chưa gắn chặt với kết quả nghiên cứu, sáng chế hay chuyển giao. Về mặt tinh thần, sự ghi nhận dành cho nhà khoa học còn hạn chế. Không ít người, đặc biệt là các nhà khoa học nữ, phải đối mặt với áp lực ngắn hạn về tài chính, dự án và vị trí việc làm, khiến họ khó toàn tâm theo đuổi những nghiên cứu dài hơi.

Bên cạnh đó, môi trường nghiên cứu ở một số nơi chưa thực sự dân chủ và chuyên nghiệp. Các thủ tục hành chính, từ xin – duyệt đề tài đến quyết toán, đang tiêu hao nhiều năng lượng sáng tạo. Văn hóa chấp nhận rủi ro khoa học còn yếu, trong khi “thất bại nghiên cứu” vẫn dễ bị quy trách nhiệm, làm nản lòng những người dám thử nghiệm cái mới.

Riêng đối với nữ trí thức, ngoài những khó khăn chung, còn tồn tại xung đột rõ rệt giữa chu kỳ khoa học và chu kỳ gia đình. Giai đoạn cần bứt phá mạnh nhất trong sự nghiệp khoa học, thường từ 30 đến 45 tuổi, lại trùng với thời kỳ sinh con và chăm sóc gia đình. Trong khi đó, hệ thống khoa học hiện nay chưa có cơ chế bù trừ phù hợp như điều chỉnh chuẩn công bố, gia hạn đề tài hay hỗ trợ quay lại nghiên cứu. Vì vậy, nhiều nữ trí thức bị “tụt nhịp” và rất khó quay lại đường đua học thuật. Đây là lý do cần bổ sung các chính sách đãi ngộ mang tính nhạy cảm giới.

Tôi cho rằng, một điểm nghẽn mang tính cốt lõi khác cần được tháo gỡ là phải coi khoa học thực sự là một nghề nghiệp trọn đời có thể sống được, phát triển được và được xã hội tôn trọng, đặc biệt đối với phụ nữ. Chính sách cần chuyển từ tư duy “thu hút – đãi ngộ” sang “nuôi dưỡng – giữ chân – phát triển”, với các cơ chế trọng dụng có phân tầng, đồng thời chú trọng xây dựng môi trường nghiên cứu và lộ trình nghề nghiệp bền vững cho nhà khoa học.

PV: Việc trẻ hóa đội ngũ trí thức trong khu vực công, với mục tiêu 50% trí thức dưới 45 tuổi được đào tạo, bồi dưỡng, theo PGS.TS Bùi Thị An sẽ tạo ra những chuyển biến gì trong tư duy quản trị khoa học?

PGS.TS Bùi Thị An: Việc trẻ hóa đội ngũ trí thức trong khu vực công, đặc biệt là lực lượng dưới 45 tuổi đã được đào tạo, bồi dưỡng bài bản, sẽ tạo ra những chuyển biến căn bản trong tư duy quản trị khoa học.

Trước hết, điều này góp phần thay đổi tư duy quản trị từ hành chính sang quản trị dựa trên hiệu quả và dữ liệu. Cách tiếp cận truyền thống, nặng về “đề tài – báo cáo”, sẽ dần được thay thế bằng tư duy giải quyết vấn đề thực tiễn. Mục tiêu không còn dừng ở việc hoàn thành đề tài, mà hướng tới ứng dụng, chuyển giao kết quả nghiên cứu và khơi mở các gợi ý chính sách, qua đó nâng cao giá trị thực tiễn của hoạt động khoa học.

Bên cạnh đó, trẻ hóa đội ngũ trí thức sẽ thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong quản lý khoa học. Quản trị khoa học theo hướng mở được đặt ra, trong đó khu vực công đóng vai trò “nhạc trưởng” điều phối, kiến tạo, thay vì làm thay tất cả. Tư duy quản trị dựa trên thâm niên cũng cần được chuyển sang đánh giá theo năng lực và kết quả đầu ra, tạo động lực cho những người có năng lực thực sự.

Một tác động quan trọng khác là nâng cao khả năng thích ứng với công nghệ và mở rộng hợp tác quốc tế. Cán bộ trẻ có lợi thế trong việc làm việc theo mạng lưới, chủ động tham gia các mô hình hợp tác quốc tế, hợp tác công – tư, cũng như kết nối hiệu quả giữa nhà trường, viện nghiên cứu và doanh nghiệp.

Tóm lại, trẻ hóa đội ngũ trí thức không đơn thuần là thay đổi về độ tuổi, mà cốt lõi là thay đổi tư duy. Vì vậy, cần mạnh dạn trao quyền tham gia vào quá trình ra quyết định cho lực lượng này. Đây sẽ là đòn bẩy quan trọng để chuyển đổi tư duy quản trị khoa học theo hướng hiện đại và hiệu quả hơn.

Trí thức Việt Nam toàn cầu và vai trò của phụ nữ

PV: Chiến lược đặt mục tiêu thu hút khoảng 1.000 lượt trí thức Việt Nam ở nước ngoài tham gia hợp tác đến năm 2030. Theo PGS.TS Bùi Thị An, điều gì sẽ quyết định sự thành công của mục tiêu này?

PGS.TS Bùi Thị An: Chiến lược đặt mục tiêu thu hút 1.000 nhà khoa học ở nước ngoài đến năm 2030 sẽ không được quyết định bởi con số mời gọi, mà bởi việc Việt Nam có thực sự trở thành một nơi đáng để họ làm khoa học hay không.

Theo tôi, yếu tố then chốt nằm ở môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp, có không gian học thuật thực sự, cùng với cơ chế hợp tác linh hoạt, tránh các ràng buộc hành chính nặng nề. Khi nhà khoa học được tôn trọng chuyên môn, có quyền tự chủ trong nghiên cứu và được đánh giá bằng giá trị học thuật, họ mới sẵn sàng gắn bó.

Bên cạnh đó, cần đầu tư hạ tầng nghiên cứu đủ mạnh, từ phòng thí nghiệm, dữ liệu nghiên cứu, đến cơ chế tài trợ linh hoạt và chính sách đãi ngộ theo nghề nghiệp, thay vì chỉ tiếp cận theo tư duy tiền lương thuần túy.

Quan trọng hơn cả, chúng ta cần chuyển từ tư duy “thu hút con người” sang tư duy “xây dựng hệ sinh thái khoa học đáng để cống hiến”. Khi hệ sinh thái ấy hình thành, việc thu hút trí thức quốc tế sẽ trở thành kết quả tất yếu, chứ không phải mục tiêu mang tính hành chính.

PV: Đối với các nhà khoa học nữ Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài, đâu là yếu tố then chốt để họ sẵn sàng quay về hoặc tham gia sâu hơn vào các chương trình hợp tác trong nước?

PGS.TS Bùi Thị An: Đối với các nhà khoa học nữ Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài, quyết định quay về hợp tác với trong nước không thể chỉ nhìn từ góc độ “lương hay đãi ngộ”. Đây là sự cân nhắc tổng hòa của nhiều yếu tố, trong đó có những đặc thù gắn với giới, có thể khái quát ở ba nhóm chính.

Thứ nhất là môi trường nghiên cứu đủ tin cậy, nơi các nhà khoa học thực sự được làm việc, được trao quyền chuyên môn và có điều kiện triển khai nghiên cứu một cách nghiêm túc, dài hạn.

Thứ hai là cơ chế hợp tác linh hoạt, không nhất thiết yêu cầu phải trở về làm việc toàn thời gian trong nước, mà cho phép họ duy trì vai trò khoa học quốc tế song song với sự gắn kết thực chất với các cơ sở nghiên cứu trong nước.

Thứ ba là chính sách đãi ngộ đủ tốt và được thiết kế phù hợp, bao gồm sự ổn định cho gia đình; cơ hội nghề nghiệp cho bản thân nhà khoa học và người đi cùng; đặc biệt là sự tôn trọng và ghi nhận đúng mức vai trò lãnh đạo khoa học của họ.

Để “gọi” được nhiều nhà khoa học nữ Việt Nam đang làm việc trên trường quốc tế, điều quan trọng là phải tạo dựng một không gian nghiên cứu đủ tin cậy, đủ tôn trọng và đủ linh hoạt, để họ vừa có thể tiếp tục là nhà khoa học quốc tế, vừa đóng góp hiệu quả với tư cách là trí thức Việt Nam.

Kỳ vọng và kiến nghị chính sách

PV: PGS.TS Bùi Thị An kỳ vọng điều gì sẽ thay đổi rõ nét nhất trong hệ sinh thái khoa học và công nghệ Việt Nam sau khi Chiến lược được triển khai đồng bộ?

PGS.TS Bùi Thị An: Nếu chiến lược được triển khai một cách đồng bộ, nhất quán và gắn với trách nhiệm giải trình rõ ràng, thì tôi có thể kỳ vọng hệ sinh thái khoa học – công nghệ Việt Nam sẽ có sự chuyển dịch căn bản về “trục vận hành” của toàn bộ hệ thống.

Theo đó, mô hình quản lý sẽ từng bước rời bỏ tư duy hành chính – bao cấp để chuyển sang hướng sáng tạo, kết nối và tạo giá trị đồng thời thay thế cơ chế “xin – cho” bằng phương thức đặt hàng, cạnh tranh và đánh giá dựa trên kết quả đầu ra. Trong quá trình này, đội ngũ trí thức không chỉ được trao quyền chủ động mà còn phải chịu trách nhiệm tương xứng. Nói cách khác, khoa học Việt Nam có thể chuyển từ mô hình “làm theo kế hoạch” sang một hệ sinh thái tự vận động, lấy giá trị phát triển làm trung tâm.

PV: Nếu được kiến nghị một hoặc hai ưu tiên chính sách để Chiến lược thực sự đi vào cuộc sống, đặc biệt từ góc nhìn của nhà khoa học nữ, PGS.TS Bùi Thị An sẽ đề xuất điều gì?

PGS.TS Bùi Thị An: Dưới góc nhìn của một nhà khoa học nữ, tôi cho rằng ưu tiên chính sách quan trọng nhất hiện nay là tạo ra một môi trường phát triển nghề nghiệp thực chất, công bằng và có khả năng nâng đỡ phụ nữ trong khoa học một cách dài hạn, thay vì chỉ dừng lại ở các chỉ tiêu hình thức.

Trước hết cần cải cách mạnh mẽ cơ chế đánh giá và đãi ngộ, chuyển trọng tâm từ thâm niên hay thủ tục hành chính sang hiệu quả nghiên cứu, giá trị học thuật và tác động xã hội thực sự của công trình khoa học. Cơ chế này phải đủ minh bạch và công bằng để nhà khoa học nữ có thể cạnh tranh bình đẳng, được ghi nhận xứng đáng với năng lực và đóng góp.

Song song với đó, xây dựng các gói chính sách hỗ trợ toàn diện cho nhà khoa học nữ, phù hợp với những giai đoạn đặc thù trong vòng đời nghề nghiệp, như thời kỳ sinh nở, chăm sóc gia đình hoặc quay trở lại nghiên cứu sau gián đoạn. Đây là những yếu tố mang tính cấu trúc, nếu không được tính đến sẽ khiến nhiều phụ nữ rời bỏ con đường khoa học giữa chừng.

Tóm lại, để bảo đảm mục tiêu công bằng và bao trùm không chỉ dừng ở con số thống kê, tôi đề xuất ưu tiên hai chính sách then chốt.

Một là thể chế hóa cơ chế phát triển sự nghiệp khoa học linh hoạt, có tính đến chu kỳ giới trong quá trình đào tạo, đánh giá và bổ nhiệm nhà khoa học nữ.

Hai là phân bổ nguồn lực nghiên cứu cạnh tranh có điều chỉnh, ưu tiên phụ nữ trong các lĩnh vực mũi nhọn, qua đó tạo điều kiện để họ tham gia và khẳng định vai trò lãnh đạo khoa học trong dài hạn.

PV: Theo PGS.TS Bùi Thị An, làm thế nào để việc đánh giá hiệu quả phát triển đội ngũ trí thức không mang tính hình thức mà phản ánh đúng giá trị đóng góp thực chất của các nhà khoa học?

PGS.TS Bùi Thị An: Theo tôi, để việc đánh giá hiệu quả phát triển đội ngũ trí thức khoa học – công nghệ không rơi vào hình thức, mấu chốt là phải chuyển từ cách làm “đếm đầu việc, đếm hồ sơ” sang “đo giá trị tạo ra”. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí gắn với đóng góp thực chất, không chỉ dừng ở số lượng sản phẩm đầu ra. Cụ thể, có thể xem xét theo hai nhóm tiêu chí chính.

Thứ nhất là giá trị khoa học – tri thức mới: công trình nghiên cứu đó giải quyết được vấn đề gì cho Việt Nam; có được cộng đồng khoa học trích dẫn, kế thừa hay không; có góp phần hình thành các nhóm nghiên cứu, trường phái nghiên cứu bền vững hay không.

Thứ hai là giá trị kinh tế – xã hội và chính sách: các đề xuất chính sách có được sử dụng trong thực tiễn; công nghệ có được chuyển giao, ứng dụng hay không; nghiên cứu đó có góp phần giải quyết những vấn đề xã hội cụ thể như môi trường, y tế, giáo dục, bình đẳng giới hay không.

Tóm lại, theo tôi, cần chuyển từ đánh giá dựa trên số lượng công bố như bài báo, đề tài sang đánh giá hiệu quả thực chất của những đóng góp cho khoa học, công nghệ và xã hội; cho khả năng tạo ra giá trị kinh tế – chính sách; đồng thời thúc đẩy đào tạo, lan tỏa tri thức và phát triển hệ sinh thái đổi mới sáng tạo.

Xin trân trọng cảm ơn GS.TS Bùi Thị An về những chia sẻ sâu sắc và các ý kiến đóng góp tâm huyết !