Từng được mệnh danh là những “đứa trẻ sinh ra từ vạch đích”, “ngậm thìa vàng”, không cần nỗ lực hay cố gắng cũng đã có cả sự nghiệp đồ sộ cần tiếp quản từ lúc mới lọt lòng, bây giờ, những “đứa trẻ” ấy thực sự đã lớn và bắt đầu bước chân vào thị trường lao động. Đương nhiên, lộ trình của họ sẽ không giống đa số người “bình thường”. Đơn giản vì họ là thế hệ F2 nhà tài phiệt.

Tờ Business Insider nhận định: Một làn sóng chuyển giao quyền lực đang diễn ra trong các gia đình siêu giàu trên toàn cầu, khi thế hệ F2 - những người thừa kế doanh nghiệp gia đình, bắt đầu tiếp quản và định hình lại cách vận hành mà họ cho là xưa cũ từ thời ông bà, bố mẹ. Thế nên thay vì tiếp nối mô hình quản trị truyền thống vốn có, thế hệ lãnh đạo mới này đang tạo ra nhu cầu hoàn toàn khác về nhân sự, từ đó kích hoạt một cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động cao cấp.

Cuộc chiến săn nhân tài

MD Global Family Business Center phối hợp cùng Family Business Network đã thực hiện một báo cáo dựa trên 186 khảo sát và 65 cuộc phỏng vấn với các chủ gia đình doanh nghiệp ở 6 châu lục trong hai quý đầu năm 2025, kết quả khẳng định: Mô hình công ty/tập đoàn gia đình đang thay đổi với tốc độ đáng kinh ngạc khi thế hệ F2 đến tuổi tiếp quản sự nghiệp mà bố mẹ họ tạo ra.

Báo cáo chỉ ra rằng thế hệ thừa kế ngày càng ưu tiên đầu tư vào các hoạt động xã hội, phát triển bền vững, đổi mới công nghệ và đặc biệt, họ cực kỳ chú trọng vào việc xây dựng một đội ngũ chuyên gia đồng hành cùng mình.

Ảnh minh họa

Sự thay đổi này khiến nhu cầu tuyển dụng dịch chuyển mạnh sang những vị trí mang tính chuyên môn mới như chuyên gia đầu tư thay thế, chuyên gia ESG (môi trường, xã hội và quản trị), hay giám đốc công nghệ thông tin có khả năng hiện đại hóa hệ thống và tối ưu vận hành. Tuy nhiên, báo cáo cảnh báo rằng nguồn cung nhân lực chất lượng cao hiện nay quá ít. Nói cách khác, không có nhiều ứng viên “đủ tiêu chuẩn” để đáp ứng kỳ vọng của thế hệ F2.

Những câu chuyện từ các gia tộc giàu có cũng phần nào cho thấy rõ hơn áp lực “săn nhân tài” đang gia tăng.

Peter Vogel - Đồng tác giả báo cáo này cho biết: Việc đầu tiên mà thế hệ thừa kế làm khi tiếp quản sự nghiệp gia đình là tuyển Chuyên gia quản lý gia sản, tiếp theo đó là Chuyên gia ESG.

Theo Peter Vogel, ngoài năng lực chuyên môn, để lọt vào “mắt xanh” của thế hệ F2 này, ứng viên còn cần có những phẩm chất “khó đo lường” nhưng lại không thể thiếu: Sự đáng tin cậy, kín đáo trong đời sống cá nhân, EQ cao để khéo xử lý các mối quan hệ chồng chéo và có phần phức tạp trong nội bộ doanh nghiệp. Đây là những yếu tố mang tính sống còn.

Báo cáo cũng nhấn mạnh một xu hướng quan trọng: Số lượng các “tập đoàn gia đình” đang tăng nhanh. Theo ước tính của Deloitte, số lượng thế hệ F2 đang nắm giữ vai trò quản lý đã tăng 31% từ năm 2019 đến cuối năm 2024. Sự bùng nổ này càng làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu hụt nhân sự chất lượng cao.

Lương cao bao nhiêu vẫn khó tìm người

Ngay cả khi đã đề xuất mức lương cao gấp 5-7 lần so với mặt bằng chung chưa kể các đãi ngộ “thuộc hàng hiếm” đi kèm, thế hệ F2 vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút nhân sự hàng đầu. Với các vị trí cấp cao như giám đốc đầu tư (CIO) hoặc giám đốc điều hành (CEO), môi trường “tập đoàn gia đình” vẫn bị xem là thiếu cơ hội thăng tiến vì lao động gần như không còn “nấc thang” nào khác ngoài việc chuyển sang một “tập đoàn gia đình” khác đồ sộ hơn.

Michael Kosnitzky - Chuyên gia “săn nhân tài” nhận định rằng các “tập đoàn gia đình” đang cạnh tranh lẫn nhau bằng cách tung ra những “gói đãi ngộ vàng” giữ chân nhân sự cấp cao. Những cấu trúc này khiến việc rời bỏ tổ chức trở nên tốn kém, đồng thời bổ sung các cơ chế chia lợi nhuận tương tự quỹ đầu tư nhằm ngăn chặn tình trạng bị đối thủ “săn” mất nhân tài.

Một vấn đề khác nằm ở chính tính chất thị trường. Khái niệm “công ty gia đình” hay “tập đoàn gia đình” không được chuẩn hóa hay có quy định thống nhất, dẫn đến sự khác biệt lớn giữa từng môi trường. Chức danh công việc cũng rất mơ hồ, không có mô tả chuẩn, khiến việc tìm kiếm ứng viên phù hợp trở nên khó khăn. Nhiều chuyên gia thậm chí không công khai nơi làm việc của họ, khiến thị trường nhân sự trở nên thiếu minh bạch.

Ảnh minh họa

Trong bối cảnh đó, các gia tộc nói chung và thế hệ F2 nói riêng, đang buộc phải “ứng biến”: Tìm mọi cách “đường vòng” để lôi kéo ứng viên giàu kinh nghiệm vào cấu trúc bộ máy vận hành, thử nghiệm các gói thưởng linh hoạt, đồng thời chi bộn tiền cho các công ty/dịch vụ “săn nhân tài”.

Nhìn chung, sự dịch chuyển trong tư duy của thế hệ F2 không chỉ thay đổi cách các gia tộc quản lý tài sản, mà còn đang tái định hình cả một phân khúc nhân sự tài chính cao cấp. Khi yêu cầu về ESG, công nghệ và tác động xã hội ngày càng tăng, cuộc chiến giành nhân tài được dự báo sẽ còn trở nên khốc liệt hơn trong những năm tới.

(Nguồn: Business Insider)