Bình đẵng giới nơi công sở không dừng lại ở con số mà là thái độ và hành động

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu nhiều biến động, doanh nghiệp không chỉ chạy đua công nghệ, chinh phục thị trường mà còn đối diện thách thức lớn về giữ chân nhân tài và xây dựng môi trường làm việc công bằng, nhân văn. Làm sao để nơi làm việc trở thành không gian lành mạnh cả về thể chất lẫn tinh thần, nơi mỗi nhân viên – bất kể giới tính, độ tuổi hay hoàn cảnh cá nhân – đều cảm thấy được phát triển, được lắng nghe và có giá trị?

Chương trình 5W1H của Maybe Podcast gần đây đã mở ra cuộc đối thoại sâu sắc giữa nhà báo Vũ Kim Hạnh với hai khách mời là bà Hồ Thị Bạch Quyên – Giám đốc Công ty TNHH Stada Việt Nam, và ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE Việt Nam, Trưởng nhóm Gears@Vietnam (một dự án thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, hợp tác giữa ECUE và Trung tâm BSA).

Cuộc trò chuyện không chỉ chia sẻ những giải pháp thực tiễn để cải thiện năng suất, phúc lợi và văn hóa doanh nghiệp, mà còn hé lộ một điều quan trọng: bình đẳng giới và sức khỏe tinh thần không phải là chi phí – đó chính là đầu tư chiến lược cho phát triển bền vững.

Các chuyên gia và doanh nghiệp chia sẻ về bình đẳng giới.

 Với Stada – tập đoàn dược phẩm có mặt tại hơn 120 quốc gia, sự phát triển không chỉ đến từ đổi mới công nghệ hay chiến lược kinh doanh, mà còn từ cách “nuôi dưỡng” con người. “Chúng tôi tin rằng sự khác biệt thật sự giữa các tổ chức đến từ văn hóa và con người,” bà Hồ Thị Bạch Quyên mở đầu câu chuyện như vậy.

Tại Stada Việt Nam, hơn 52% nhân viên là nữ và 69% thành viên ban giám đốc cũng là phụ nữ. Tỷ lệ này không đơn thuần phản ánh cơ cấu giới, mà là kết quả của một hành trình dài xây dựng văn hóa tôn trọng sự đa dạng và tư duy phát triển (growth mindset). “Mối quan tâm lớn nhất của tôi là làm thế nào để mỗi người, ở bất kỳ vị trí nào, đều cảm thấy hôm nay mình tốt hơn hôm qua – dù chỉ 1%. Nhưng nếu 11.500 nhân viên toàn cầu đều phát triển thêm 1% mỗi ngày, thì tác động cộng dồn sẽ vô cùng mạnh mẽ,” bà Quyên chia sẻ.

Theo bà Quyên, chiến lược chăm sóc toàn diện cho người lao động được cụ thể hóa qua bốn trụ cột cốt lõi. Trước hết là sức khỏe thể chất, với các hoạt động như “Step Challenge” – thử thách đếm bước chân – nhằm khuyến khích nhân viên vận động mỗi ngày, hình thành lối sống lành mạnh.

Song song đó, doanh nghiệp chú trọng sức khỏe tinh thần, hợp tác với các tổ chức quốc tế uy tín để cung cấp dịch vụ tham vấn tâm lý, tạo không gian an toàn giúp nhân viên cân bằng cảm xúc và áp lực công việc.

Về phát triển nghề nghiệp, nhiều khóa đào tạo thiết thực được tổ chức thường xuyên, giúp người lao động nâng cao kỹ năng và áp dụng ngay vào thực tiễn. Cuối cùng là yếu tố gắn kết gia đình, khi các chế độ phúc lợi không chỉ dừng lại ở nhân viên mà còn mở rộng đến người thân – từ bảo hiểm cao cấp đến quà tặng, chăm sóc y tế… tạo nên một mạng lưới hỗ trợ ấm áp và bền chặt.

Bà Hồ Thị Bạch Quyên – Giám đốc Công ty TNHH Stada Việt Nam.

Ở Stada, tư duy “mọi nhân viên đều là đại sứ thương hiệu” đã được cụ thể hóa qua các chương trình văn hóa như viết câu chuyện thật về tư duy phát triển nhân kỷ niệm 35 năm thành lập công ty. 35 câu chuyện được tuyển chọn, in thành tập kỷ yếu – minh chứng cho một tổ chức lấy con người làm trung tâm.

Điển hình như việc Stada mở phòng “Mothers’ Room” – không gian dành cho các bà mẹ có nhu cầu vắt và trữ sữa, hoặc đơn giản là nghỉ ngơi tạm thời khi mệt mỏi. Yêu cầu này không đến từ quy định bắt buộc, mà xuất phát từ phản hồi ẩn danh trong khảo sát gắn kết nhân viên toàn cầu.

Ngoài ra, Stada còn duy trì các khảo sát định kỳ để đo lường mức độ hài lòng, gắn bó và an tâm làm việc của nhân viên. Kết quả năm 2023 cho thấy: 91% nhân viên tham gia khảo sát và 90% trong số đó cảm thấy hạnh phúc, an tâm tại nơi làm việc – một con số mơ ước với bất kỳ doanh nghiệp nào.

Điểm đáng chú ý khác là Stada vận hành theo mô hình “performance-based culture” – đánh giá dựa trên thành tích, không phân biệt giới tính, tuổi tác hay thế hệ. “Ai đạt thành tích cao thì được tưởng thưởng tương xứng,” bà Quyên nhấn mạnh. Điều này giúp xóa bỏ những thiên kiến thường thấy trong tuyển dụng, thăng tiến hay đãi ngộ.

Chính bà Quyên từng là người đi đầu trong việc giấu giới tính và tên tuổi ứng viên khi gửi hồ sơ cho nhà tuyển dụng – để người đánh giá chỉ nhìn vào năng lực và kinh nghiệm. “Xóa bỏ định kiến bắt đầu từ hành động nhỏ như thế,” bà nói.

Bình đẳng giới – Chìa khóa cho môi trường làm việc năng suất, gắn kết và bền vững

Tại chương trình đối thoại ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE Việt Nam, Trưởng nhóm Gears@Vietnam – đã nhấn mạnh: “Vấn đề giới không chỉ nằm ở nơi làm việc. Khi bước vào công sở, mỗi người đều mang theo vai trò xã hội như cha, mẹ, con, vợ/chồng. Không thể tách rời những gánh nặng đó khỏi công việc.”

Chia sẻ ấn tượng với các hoạt động bình đẳng giới tại Công ty Dược Stada, ông Bình đánh giá cao nỗ lực cụ thể của doanh nghiệp này trong việc tạo điều kiện để phụ nữ phát triển sự nghiệp. “Tuy lao động nữ chiếm hơn 50%, nhưng tỷ lệ phụ nữ nắm giữ vai trò quản lý và lãnh đạo tại Stada lên tới 69% – điều rất hiếm gặp ở môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam,” ông nói. Điều đó phản ánh chính sách và văn hóa doanh nghiệp đã được thiết kế để hỗ trợ phụ nữ vượt qua rào cản, vươn lên vị trí lãnh đạo.

Nhưng thực tế tại Việt Nam cho thấy điều ngược lại. Nhiều ngành sử dụng lao động nữ chiếm đa số như dệt may, da giày (70–80%), nhưng tỷ lệ nữ lãnh đạo chỉ khoảng 30%. Nguyên nhân không đến từ năng lực, mà chủ yếu do định kiến xã hội: phụ nữ phải gánh vác trách nhiệm chăm sóc gia đình, trung bình nhiều hơn nam giới 3 tiếng làm việc nhà mỗi ngày.

Sự thiếu cân bằng này không chỉ làm giảm cơ hội cống hiến cho công việc mà còn khiến phụ nữ khó thăng tiến. Ngoài ra, nhiều nơi làm việc vẫn tồn tại thiên kiến rằng phụ nữ phù hợp với vai trò chăm sóc hơn là lãnh đạo.

Từ những thực trạng đó, chương trình GEAR ra đời như một "cuộc khám sức khỏe tổng quát" cho các doanh nghiệp về bình đẳng giới. GEAR là sáng kiến thuộc chương trình “Investing in Women” (Đầu tư vào Phụ nữ) của Chính phủ Úc, phối hợp cùng hai đối tác Việt Nam là BSA (chuyên hỗ trợ doanh nghiệp) và EQ (chuyên về giới và nơi làm việc).

Mục tiêu của GEAR là giúp doanh nghiệp nhìn sâu vào môi trường làm việc của mình – từ chính sách, cơ cấu nhân sự cho đến cảm nhận của nhân viên – để xác định đâu là điểm mạnh, đâu là rào cản, và từ đó có kế hoạch hành động cụ thể.

Ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE Việt Nam, Trưởng nhóm Gears@Vietnam (một dự án thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, hợp tác giữa ECUE và Trung tâm BSA).

GEAR có ba cấu phần chính: Đánh giá chính sách liên quan đến bình đẳng giới trong tuyển dụng, thăng tiến, phúc lợi...Phân tích lực lượng lao động theo giới tính để phát hiện những chênh lệch và nguyên nhân sâu xa. Cuối cùng là khảo sát nhân viên nhằm hiểu được cảm nhận thực tế của người lao động về môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

Điểm đặc biệt của GEAR là được thiết kế riêng cho khu vực ASEAN – nơi mỗi quốc gia có bối cảnh văn hóa giới rất khác biệt. Với đội ngũ tư vấn hiểu sâu văn hóa, pháp luật, và thực trạng từng ngành nghề tại Việt Nam, GEAR không chỉ cung cấp đánh giá mà còn đồng hành với doanh nghiệp trong suốt quá trình cải thiện: từ đào tạo nội bộ, tư vấn chính sách cho đến hỗ trợ triển khai thực tế. Nhờ hoạt động tại Việt Nam, chương trình cũng tiết kiệm chi phí và sẵn sàng hỗ trợ 24/7.

Ông Bình nhấn mạnh: “Bình đẳng giới không có nghĩa là ưu tiên phụ nữ, mà là tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả, dựa trên năng lực và cam kết.” Thiên kiến – dù vô tình – đang len lỏi trong nhiều quyết định tuyển dụng, thăng chức… dẫn đến việc bỏ lỡ những tài năng thực sự phù hợp. Ví dụ, ứng viên nữ có thể bị đánh giá thấp vì bị cho là sẽ "ưu tiên gia đình", trong khi ứng viên nam được ưu ái hơn vì được mặc định là "cam kết với công việc".

Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chứng minh: doanh nghiệp có môi trường đa dạng và dung hợp sẽ đạt hiệu quả công việc cao gấp 10 lần, sáng tạo hơn 9 lần và phục vụ khách hàng tốt hơn 5 lần so với các doanh nghiệp thiếu tính đa dạng. Doanh nghiệp nằm trong nhóm 25% hàng đầu về bình đẳng giới có thể đạt lợi nhuận cao hơn 15% so với mức trung bình của ngành.

GEAR không chỉ thúc đẩy sự công bằng, mà còn tạo ra một môi trường nhân văn, hiệu quả và phát triển bền vững. Đó là cách doanh nghiệp không chỉ “đúng” về mặt đạo đức, mà còn “đúng” cả về chiến lược kinh doanh.

Ngoài ra, một trong những chủ đề nóng của chương trình là việc làm sao đáp ứng nhu cầu khác biệt của các thế hệ, đặc biệt là Gen Z – nhóm nhân sự trẻ, năng động nhưng cũng nhạy cảm về tâm lý.

Theo bà Quyên, khi xây dựng chương trình chăm sóc sức khỏe, Stada luôn phân tích nhu cầu theo độ tuổi và vai trò. Ví dụ, nhân viên lớn tuổi thích các buổi chia sẻ từ bác sĩ; Gen Z lại thích hoạt động hoạt náo, mini games. Nhân viên cấp trung quan tâm đến các khóa học phát triển bản thân. “Không có chương trình nào là 'vừa size cho tất cả',” bà nhấn mạnh.

Ông Lê Quang Bình thì cho rằng Gen Z đặt ra những yêu cầu rõ ràng hơn về môi trường làm việc: “Họ không chỉ cần lương cao, mà còn muốn được lắng nghe, được là chính mình và thấy được vai trò của mình với xã hội.” Điều này buộc các doanh nghiệp phải nhìn nhận sức khỏe tinh thần và văn hóa nội bộ là yếu tố chiến lược, không thể xem nhẹ.

Từ chia sẻ của hai nhà quản lý đến từ những tổ chức tiên phong, có thể thấy: đầu tư cho con người không phải là chi phí mà là chiến lược dài hạn. Bình đẳng giới, sức khỏe tâm trí, văn hóa phát triển – tất cả đều gắn liền với hiệu suất công việc, mức độ gắn bó và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Trong kỷ nguyên hậu đại dịch, khi người lao động ngày càng “tỉnh táo” hơn trong lựa chọn nơi làm việc, doanh nghiệp nào đủ lắng nghe và hành động vì con người sẽ chính là doanh nghiệp dẫn đầu.