Nữ doanh nhân tham dự hội thảo tại Phú Thọ, Việt Nam, tháng 3/2014. Ảnh: USAID Vietnam.

Ngày làm việc có thể kết thúc lúc 17 giờ hay 18 giờ, nhưng một phần cơ hội nghề nghiệp lại xuất hiện sau đó: bữa tối với đồng nghiệp, cuộc gặp bên lề hội nghị, buổi giao lưu ngành nghề hay vài phút trò chuyện với người có quyền quyết định.

Những cuộc gặp ấy không phải lúc nào cũng được ghi trong mô tả công việc. Tuy nhiên, chính tại đó một người có thể nghe sớm về vị trí đang tuyển, được giới thiệu với lãnh đạo, được mời tham gia dự án quan trọng hoặc có người sẵn sàng bảo chứng cho năng lực của mình.

Nhìn từ góc độ giới, vấn đề không nằm ở chuyện phụ nữ có biết “kết nối” hay không. Câu hỏi quan trọng hơn là: phụ nữ và nam giới có tiếp cận được cùng một loại quan hệ nghề nghiệp, vào cùng thời điểm và nhận được giá trị tương đương từ những mối quan hệ ấy hay không?

Có mạng lưới chưa chắc nhận được cùng một lợi ích

Một nghiên cứu của Florian Zimmermann và Matthias Collischon đăng trên Economics Letters năm 2026 đưa ra một kết quả đáng chú ý. Sử dụng dữ liệu khảo sát đại diện tại Đức, hai tác giả nhận thấy phụ nữ báo cáo sử dụng mạng lưới xã hội để tìm việc thường xuyên hơn nam giới. Nhưng ở chiều sâu của sự hỗ trợ, nam giới lại có khả năng nhận được những hình thức đòi hỏi người hỗ trợ phải bỏ nhiều công sức hơn, chẳng hạn trực tiếp giới thiệu họ với nhà tuyển dụng hoặc đứng ra bảo chứng. Khoảng cách này rõ hơn ở nhóm có trình độ học vấn cao.

Kết quả ấy làm thay đổi cách nhìn về một câu hỏi thường được đặt ra với phụ nữ: “Tại sao không chủ động mở rộng quan hệ hơn?”. Nếu chỉ đếm số người quen, số sự kiện đã dự hoặc số lần sử dụng mạng lưới, có thể bỏ qua khác biệt quan trọng hơn là chất lượng nguồn lực mà một mối quan hệ có thể mở ra.

Một lời khuyên thông thường có thể chỉ giúp người tìm việc biết nơi đang tuyển. Một mối quan hệ có sức nặng hơn lại có thể đưa hồ sơ tới đúng người quyết định, giới thiệu trực tiếp hoặc nói một câu đủ để người tuyển dụng chú ý. Hai người đều “có mạng lưới”, nhưng giá trị nghề nghiệp thu được chưa chắc giống nhau.

Điều này không có nghĩa mọi phụ nữ đều nhận được ít hỗ trợ hơn nam giới, càng không thể lấy dữ liệu Đức để kết luận trực tiếp về Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy một cơ chế đáng để các doanh nghiệp và người làm chính sách nhân sự quan sát: bình đẳng về số lượng cơ hội kết nối chưa chắc tạo ra bình đẳng về chất lượng cơ hội.

Một sự kiện kết nối dành cho phụ nữ trong kinh doanh. Ảnh: NZCoaster/Wikimedia Commons, CC0.

Một nghiên cứu khác của Alara Cansu Yaman, Arundhathi Chandran và Fabian Jintae Froese, công bố cuối năm 2025 trên Asia Pacific Journal of Management, đi sâu vào trải nghiệm của 60 phụ nữ đang làm việc tại Đức và Ấn Độ. Nhóm tác giả nhận diện những rào cản lặp lại ở cả hai bối cảnh, trong đó có việc bị đứng ngoài các mạng lưới có ảnh hưởng và xung đột giữa công việc với trách nhiệm gia đình.

Đây là nghiên cứu thăm dò bằng phỏng vấn, với mẫu tương đối nhỏ và không đại diện cho toàn bộ phụ nữ ở hai quốc gia. Chính nhóm tác giả cũng lưu ý sự khác biệt văn hóa khiến cách phụ nữ tại Đức và Ấn Độ phản ứng với rào cản không giống nhau. Vì thế, điều có giá trị không phải là bê nguyên kết luận của hai nước sang Việt Nam, mà là nhận diện một câu hỏi rộng hơn về cách cơ hội nghề nghiệp được tổ chức.

Một lời mời ngoài giờ không hẳn là cơ hội ngang nhau

Các sự kiện networking sau giờ làm thường được xem là tự nguyện và trung tính: ai muốn thì tham gia. Nhưng khả năng có mặt lúc 18 giờ, 19 giờ hay 20 giờ không chỉ phụ thuộc vào mức độ nhiệt tình với sự nghiệp.

Nghiên cứu của Yaman và cộng sự chỉ ra rằng hoạt động kết nối ngoài giờ làm có thể xung đột với trách nhiệm gia đình và chăm sóc. Trong nhóm phụ nữ Đức được phỏng vấn, việc lựa chọn giữa các sự kiện sau giờ làm và thời gian dành cho con là một trở ngại được nhắc tới.

Việt Nam chưa có dữ liệu trong các nguồn được rà soát cho phép khẳng định phụ nữ làm công sở tham gia networking sau giờ làm ít hơn nam giới. Không nên suy diễn điều chưa được đo lường. Tuy nhiên, dữ liệu về phân bổ thời gian chăm sóc cho thấy chi phí để dành thêm vài giờ sau ngày làm việc có thể khác nhau theo giới.

Báo cáo về việc làm phi chính thức tại Việt Nam do ILO và Viện Khoa học Lao động và Xã hội phối hợp thực hiện cho biết năm 2022, lao động nữ phi chính thức dành trung bình 4,34 giờ mỗi ngày cho chăm sóc không được trả công, so với 2,66 giờ ở lao động nam phi chính thức. Báo cáo sử dụng dữ liệu Điều tra lao động việc làm năm 2021 cùng một khảo sát có mục tiêu tại Hà Nội và TP.HCM trong tháng 8–9/2022.

Phạm vi của số liệu này cần được giữ nguyên: đây là lao động phi chính thức, không đại diện cho toàn bộ phụ nữ đi làm tại Việt Nam. Dù vậy, nó cho thấy một điều có thật trong một bộ phận lớn của thị trường lao động: thời gian ngoài giờ làm không được phân bổ giống nhau giữa nữ và nam.

Khi trách nhiệm gia đình chiếm phần lớn buổi tối, một cuộc giao lưu nghề nghiệp không chỉ “tốn hai giờ”. Người tham dự còn cần sắp xếp người chăm con, việc nhà, bữa ăn hoặc nhiều công việc khác. Đây cũng là điểm giao nhau giữa cơ hội nghề nghiệp và quyền nghỉ ngơi của phụ nữ: nếu khoảng thời gian sau giờ làm liên tục bị sử dụng cho cả chăm sóc lẫn xây dựng sự nghiệp, quỹ thời gian cá nhân càng bị thu hẹp.

Một cuộc trò chuyện bên lề hội nghị. Ảnh minh họa: Pavel Danilyuk/Pexels.

Ở chiều ngược lại, cũng không nên biến mọi cuộc gặp sau giờ làm thành biểu hiện của bất bình đẳng giới. Nhiều ngành nghề cần giao lưu, xây dựng lòng tin và duy trì các mối quan hệ bên ngoài môi trường chính thức. Vấn đề chỉ xuất hiện khi những cơ hội có giá trị cao gần như chỉ lưu chuyển qua một kênh mà một nhóm người có điều kiện tiếp cận thuận lợi hơn nhóm khác.

Một doanh nghiệp có thể có quy trình thăng tiến rất minh bạch trên giấy nhưng vẫn tồn tại một “lớp cơ hội” ít nhìn thấy: ai được lãnh đạo nhớ tên, ai biết dự án mới trước khi thông báo, ai được kéo vào cuộc trao đổi quan trọng và ai có người sẵn sàng giới thiệu khi một vị trí trống xuất hiện.

Đừng biến kết nối thành một ca làm việc thứ hai

Giải pháp vì thế không phải yêu cầu phụ nữ phải dự thêm nhiều buổi giao lưu hơn. Nếu rào cản nằm một phần ở cấu trúc của cơ hội, chỉ huấn luyện phụ nữ “networking tốt hơn” có thể đẩy trách nhiệm thay đổi về phía chính người đang gặp bất lợi.

Nghiên cứu của Yaman và cộng sự đề xuất tổ chức nhiều cơ hội kết nối không chính thức ngay trong giờ làm việc, có sự tham gia của những người giữ vị trí có ảnh hưởng; tăng hỗ trợ chăm sóc trẻ; xây dựng văn hóa bao trùm; thúc đẩy hình thức bảo trợ nghề nghiệp giữa các giới và theo dõi kết quả tham gia thay vì chỉ tổ chức sự kiện.

Điểm phân biệt đáng lưu ý là giữa người cố vấn và người bảo trợ nghề nghiệp. Người cố vấn có thể đưa lời khuyên. Người bảo trợ có vị thế và sẵn sàng sử dụng uy tín của mình để giới thiệu một người vào dự án, vị trí hoặc mạng lưới quan trọng. Nghiên cứu năm 2026 về tìm việc tại Đức cho thấy chính những hình thức hỗ trợ đòi hỏi mức độ can dự sâu như giới thiệu và bảo chứng là nơi khác biệt giới xuất hiện.

Tại Việt Nam, báo cáo chẩn đoán giới của ILO công bố tháng 3/2025 cũng nhận định các chuẩn mực xã hội và trách nhiệm chăm sóc tác động không tương xứng đến khả năng phụ nữ tiếp cận vị trí lãnh đạo và những ngành tăng trưởng cao.

Doanh nghiệp vì thế có thể bắt đầu từ những thay đổi rất cụ thể: luân phiên thời điểm tổ chức sự kiện; đưa một phần hoạt động kết nối vào giờ làm; không mặc nhiên coi việc thường xuyên ở lại sau giờ làm là dấu hiệu của cam kết; công khai cơ hội tham gia dự án; tạo cơ chế để lãnh đạo giới thiệu nhân sự dựa trên năng lực; và theo dõi xem nữ giới, nam giới thực sự nhận được những cơ hội nào sau các chương trình phát triển nghề nghiệp.

Bình đẳng trong trường hợp này không phải cấm một bữa tối công việc hay bảo đảm mọi người có cùng số cuộc gặp. Đích đến là cơ hội ngang bằng để năng lực được nhìn thấy và tiếp cận những nguồn lực có giá trị mà không phụ thuộc quá nhiều vào việc một người có thể dành thêm bao nhiêu giờ sau khi ngày làm việc chính thức đã kết thúc.

Một cuộc rà soát đơn giản có thể bắt đầu từ ba câu hỏi: những vị trí tốt, dự án nổi bật và cơ hội đào tạo thường được truyền đi ở đâu; ai thường xuyên có mặt trong những không gian ấy; và ai là người được giới thiệu tiếp cho người có quyền quyết định.

Nếu câu trả lời cho thấy một phần đáng kể cơ hội nghề nghiệp chỉ hình thành bên ngoài giờ làm, đó không còn đơn thuần là chuyện giao tiếp cá nhân. Nó trở thành một vấn đề quản trị cần được nhìn bằng dữ liệu. Mạng lưới nghề nghiệp vẫn cần thiết, nhưng con đường tiến thân không nên âm thầm phụ thuộc vào việc ai có thể bắt đầu thêm một “ca làm việc” vào buổi tối.