Lao động nữ tại một nhà máy dệt may ở Việt Nam. Nghị định 283/2026/NĐ-CP tăng chế tài đối với nhiều hành vi vi phạm quyền của lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc. Ảnh: Eiali/Wikimedia Commons.

Một lao động nữ mang thai không nên phải lựa chọn giữa giữ việc và bảo vệ sức khỏe. Người trở lại sau thời gian nghỉ thai sản cũng không thể bị coi như bắt đầu lại từ đầu. Và việc kết hôn, mang thai hay nuôi con nhỏ không thể trở thành lý do để một người mất việc.

Những nguyên tắc này không phải đến tháng 9/2026 mới xuất hiện. Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định nhiều quyền bảo vệ thai sản, việc làm và chống phân biệt đối xử. Điểm đáng chú ý hiện nay nằm ở khâu thực thi: Nghị định 283/2026/NĐ-CP, ban hành ngày 15/7 và có hiệu lực từ ngày 10/9/2026, quy định cụ thể các mức xử phạt đối với nhiều hành vi vi phạm quyền của lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới trong lao động.

Với người sử dụng lao động là tổ chức, một số hành vi nghiêm trọng có thể bị phạt tới 40 triệu đồng. Nhưng ý nghĩa của chính sách không chỉ nằm ở con số tiền phạt. Câu hỏi lớn hơn là liệu doanh nghiệp có thay đổi cách tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá và xử lý nhân sự để thai sản không trở thành một bất lợi nghề nghiệp.

Chế tài không chỉ dành cho hành vi sa thải

Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP dành riêng cho vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới.

Ở nhóm thứ nhất, người sử dụng lao động là cá nhân có thể bị phạt từ 5 đến 10 triệu đồng nếu không bảo đảm bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí và sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Mức phạt tương tự áp dụng khi không tham khảo ý kiến lao động nữ hoặc đại diện của họ về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của lao động nữ.

Theo quy định chung của Nghị định, mức phạt tại các điều này là mức áp dụng với cá nhân; tổ chức vi phạm chịu mức phạt gấp đôi. Như vậy, nhóm hành vi trên có thể khiến doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng.

Nhóm vi phạm tiếp theo có mức phạt từ 10 đến 20 triệu đồng đối với cá nhân, tương ứng từ 20 đến 40 triệu đồng đối với tổ chức.

Danh sách khá rộng: sử dụng người mang thai từ tháng thứ bảy làm thêm giờ, làm ban đêm hoặc đi công tác xa; sử dụng người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, ban đêm hoặc đi công tác xa khi họ không đồng ý; không chuyển việc hoặc giảm giờ làm trong những trường hợp pháp luật quy định đối với lao động nữ mang thai làm nghề có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; không bảo đảm việc làm sau thai sản; xử lý kỷ luật trong thời gian được pháp luật bảo vệ; hoặc sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nghị định cũng xử phạt việc không cho lao động nữ nghỉ theo quy định trong thời gian hành kinh, không bảo đảm thời gian nghỉ cho người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi và không lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên.

Các quy định bảo vệ lao động nữ áp dụng từ tuyển dụng, bố trí việc làm đến điều kiện lao động và bảo đảm việc làm. Ảnh minh họa tại Việt Nam: Quang Nguyen Vinh/Pexels.

Điểm quan trọng là một số vi phạm không kết thúc bằng việc nộp phạt. Người sử dụng lao động còn có thể bị buộc trả tiền lương tương ứng với thời gian nghỉ mà lao động nữ không được hưởng; trường hợp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định vì kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì phải nhận người lao động trở lại làm việc. Đây là khác biệt đáng chú ý giữa một chế tài chỉ xử phạt hành chính và một cơ chế hướng tới khôi phục quyền lợi bị mất.

Quyền đã có, khó nhất vẫn là nhận diện vi phạm

Phần lớn những quyền nói trên không phải quyền mới.

Bộ luật Lao động đã cấm phân biệt đối xử trong lao động; bảo vệ việc làm đối với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản và người nuôi con nhỏ; đồng thời quy định người lao động sau thời gian nghỉ thai sản được bảo đảm trở lại việc làm cũ hoặc được bố trí công việc khác với mức lương không thấp hơn trước khi nghỉ nếu việc cũ không còn.

Phụ Nữ Mới trước đây cũng đã đề cập quyền của lao động nữ mang thai và sau thai sản từ khi Bộ luật Lao động 2019 bắt đầu có hiệu lực. Điểm khó là vi phạm trong thực tế không phải lúc nào cũng xuất hiện dưới dạng một quyết định ghi rõ “chấm dứt hợp đồng vì mang thai”.

Một lao động nữ có thể không được chọn vào vị trí mới sau khi thông báo mang thai. Một hợp đồng có thể không được gia hạn. Một nhân viên trở lại sau thai sản có thể bị chuyển khỏi dự án quan trọng hoặc nhận mức đánh giá thấp hơn. Có trường hợp những thay đổi đó xuất phát từ yêu cầu chuyên môn hợp pháp; cũng có trường hợp chúng có thể che giấu sự đối xử bất lợi liên quan đến thai sản.

Vì vậy, điều khó của thực thi không chỉ là biết mức phạt mà còn phải xác định được mối liên hệ giữa quyết định nhân sự và yếu tố giới, thai sản hoặc trách nhiệm gia đình.

Chính Nghị định 283 mở rộng phạm vi xử phạt về bình đẳng giới ra nhiều khâu của quan hệ lao động, từ tuyển dụng đến đào tạo, bố trí việc làm, tiền lương và chế độ. Điều này có ý nghĩa bởi bất bình đẳng nghề nghiệp không chỉ xuất hiện ở thời điểm một người bị mất việc. Nó có thể hình thành sớm hơn, khi cơ hội được giao dự án, được đào tạo hoặc được bố trí vào vị trí có khả năng thăng tiến không được phân bổ bình đẳng.

Mang thai không nên trở thành một rủi ro nghề nghiệp

Sáu tháng đầu năm 2026, thu nhập bình quân của lao động nam tại Việt Nam là 10,1 triệu đồng/tháng, trong khi lao động nữ là 7,8 triệu đồng. Nếu chỉ tính lao động làm công hưởng lương, mức tương ứng là 10,5 triệu đồng và 9,5 triệu đồng. Đây là số liệu bình quân, chịu ảnh hưởng của ngành nghề, thời gian làm việc, trình độ, vị trí việc làm và nhiều yếu tố khác; không thể dùng riêng các con số này để kết luận có phân biệt tiền lương vì giới.

Nhưng chúng cho thấy kết quả kinh tế của phụ nữ và nam giới trên thị trường lao động vẫn không hoàn toàn giống nhau. Trong bối cảnh đó, nếu mang thai hoặc sinh con tiếp tục làm giảm cơ hội giữ việc, đào tạo hay thăng tiến thì khoảng cách có thể được tích lũy qua nhiều năm.

Tổ chức Lao động Quốc tế coi bảo vệ thai sản không chỉ là vấn đề nghỉ sinh. Một hệ thống đầy đủ còn phải bảo vệ việc làm, ngăn phân biệt đối xử, bảo đảm người lao động được trở lại công việc sau thai sản và tạo điều kiện cho việc nuôi con bằng sữa mẹ. Mục tiêu là để chức năng sinh sản không trở thành nguồn tạo ra bất lợi trong việc làm. Điều này cũng giúp phân biệt hai cách tiếp cận chính sách.

- Cách thứ nhất coi thai sản là vấn đề riêng của phụ nữ và tạo ra các “ưu tiên” cho lao động nữ. Cách thứ hai nhìn thai sản như một giai đoạn bình thường trong vòng đời lao động, từ đó thiết kế nơi làm việc để người lao động không phải trả giá nghề nghiệp vì sinh con.

- Cách tiếp cận thứ hai gần hơn với bình đẳng thực chất.

Bảo vệ thai sản không chỉ là quyền nghỉ sinh mà còn gồm bảo đảm việc làm và ngăn thai sản trở thành nguồn phân biệt đối xử trong công việc. Ảnh minh họa: Yan Krukau/Pexels.

Một điểm tích cực khác là một số quy định của Nghị định không chỉ nhắc tới lao động nữ. Chẳng hạn, hành vi xử lý kỷ luật đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nằm trong nhóm bị xử phạt. Việc dùng khái niệm “người lao động” thay vì chỉ “lao động nữ” ở những trường hợp phù hợp giúp trách nhiệm chăm sóc không bị mặc định hoàn toàn cho người mẹ.

Đây cũng là hướng cần tiếp tục mở rộng trong chính sách lao động: bảo vệ những nhu cầu sinh học đặc thù của phụ nữ khi cần thiết, nhưng đồng thời tạo điều kiện để nam giới thực hiện trách nhiệm chăm sóc con.

Bên cạnh nhóm lao động có hợp đồng, Việt Nam cũng đang mở rộng quyền lợi thai sản cho lao động nữ phi chính thức thông qua bảo hiểm xã hội tự nguyện. Hai chính sách giải quyết hai khoảng trống khác nhau: một bên bảo vệ quyền trong quan hệ lao động, bên kia mở rộng an sinh tới người không thuộc quan hệ lao động truyền thống.

Trước ngày 10/9, doanh nghiệp nên kiểm tra lại quy trình

Nếu chỉ chờ có khiếu nại rồi mới xử lý, chế tài sẽ luôn đi sau vi phạm. Một cách thực tế hơn là các doanh nghiệp rà soát trước những điểm dễ phát sinh rủi ro: mẫu tuyển dụng có đặt câu hỏi không cần thiết về kế hoạch kết hôn hoặc sinh con hay không; tiêu chí đánh giá nhân sự có khiến người nghỉ thai sản tự động bất lợi hay không; quy trình gia hạn hợp đồng có lưu lại căn cứ chuyên môn; người quản lý có biết những trường hợp không được yêu cầu lao động mang thai làm thêm hoặc đi công tác xa; thời gian nghỉ cho lao động đang nuôi con nhỏ được ghi nhận và thực hiện thế nào. Với doanh nghiệp sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên, việc có phòng vắt và trữ sữa không còn là một tiện ích mang tính thiện chí mà gắn với nghĩa vụ pháp lý và chế tài cụ thể.

Một bước khác cần thiết là lưu dữ liệu theo giới ở những khâu có thể đo được: tỷ lệ ứng viên được tuyển, tham gia đào tạo, được tăng lương, được đề bạt, nghỉ việc hoặc không được gia hạn hợp đồng. Dữ liệu không tự chứng minh có phân biệt đối xử, nhưng có thể chỉ ra những điểm bất thường cần xem xét.

Đây là cách biến bình đẳng giới tại nơi làm việc từ một cam kết chung thành nội dung có thể kiểm tra.

Với người lao động, hiểu quyền cũng quan trọng không kém. Hợp đồng, quyết định điều chuyển, thư điện tử, thông báo công việc, bảng lương và các trao đổi liên quan tới thay đổi vị trí là những tài liệu có thể giúp làm rõ quá trình dẫn tới một quyết định nhân sự nếu sau này phát sinh tranh chấp. Nhưng trách nhiệm chính không nên bị đẩy sang người lao động bằng lời khuyên “hãy biết tự bảo vệ mình”.

Một môi trường lao động tuân thủ pháp luật phải được thiết kế để vi phạm khó xảy ra ngay từ đầu: quy trình nhân sự rõ ràng, quyết định có căn cứ, quản lý được đào tạo và người lao động biết nơi phản ánh khi quyền lợi bị xâm phạm.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP vì vậy đáng chú ý không chỉ vì mức phạt có thể lên tới hàng chục triệu đồng. Giá trị lớn hơn của chế tài là tạo động lực để doanh nghiệp nhìn lại những quyết định tưởng như rất bình thường trong quản trị nhân sự.

Từ ngày 10/9, câu hỏi không chỉ là doanh nghiệp đã thuộc các mức phạt hay chưa. Điều cần theo dõi là sau khi chế tài có hiệu lực, phụ nữ mang thai, người nghỉ thai sản và người nuôi con nhỏ có thực sự ít gặp rủi ro mất việc, giảm cơ hội hoặc bị đối xử bất lợi hơn hay không.

Một chính sách bình đẳng giới chỉ hoàn thành nhiệm vụ khi quyền trên văn bản trở thành quyền có thể sử dụng trong đời sống lao động.