Từ mục tiêu 100% doanh nghiệp đến trách nhiệm thực thi

Một môi trường làm việc bình đẳng cần được nhìn nhận từ những điều cụ thể: cơ hội tuyển dụng, cách trả lương, điều kiện dành cho người mang thai, nuôi con nhỏ và cách doanh nghiệp xử lý phản ánh về quấy rối. Khi một nhân viên phải cân nhắc giữa việc lên tiếng và nguy cơ mất việc, quy tắc ứng xử dù đầy đủ vẫn chưa hoàn thành vai trò bảo vệ.

Theo GEARS@VIETNAM, quyết định số 625/QĐ-TTg ngày 6/4/2026 ban hành Chương trình phòng ngừa và ứng phó với bạo lực trên cơ sở giới giai đoạn 2026–2030 đặt ra yêu cầu chuyển từ nhận thức sang hành động. Trong khi đó, Nghị định số 283/2026/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 10/9/2026, tiếp tục cụ thể hóa chế tài đối với các vi phạm trong lĩnh vực lao động. Hai văn bản tạo thêm cơ sở để đưa an toàn và bình đẳng giới vào hoạt động quản trị thường xuyên của doanh nghiệp.  

Theo Chương trình giai đoạn 2026-2030, mục tiêu đến năm 2030 là 100% doanh nghiệp ban hành hoặc lồng ghép nội dung phòng, chống quấy rối tại nơi làm việc theo pháp luật lao động. Đây là chỉ tiêu của chương trình, không có nghĩa doanh nghiệp được chờ đến năm 2030 mới thực hiện trách nhiệm phòng ngừa.

Chương trình còn hướng đến việc mọi trường hợp bị bạo lực trên cơ sở giới được phát hiện đều tiếp cận ít nhất một dịch vụ hỗ trợ phù hợp; mỗi tỉnh, thành phố có tối thiểu năm nơi tạm lánh tại cộng đồng được chuẩn hóa. Việc kết nối hỗ trợ y tế, tâm lý và pháp lý cho thấy bảo vệ người bị bạo lực cần một quá trình liên tục, từ tiếp nhận thông tin đến hỗ trợ phục hồi.  

Đối với doanh nghiệp, bước khởi đầu là nhận diện đúng hành vi. Quấy rối tình dục có thể xuất hiện qua tiếp xúc cơ thể, lời nói hoặc hình ảnh mang tính tình dục mà người tiếp nhận không mong muốn. Những lời gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy lợi ích công việc, tin nhắn khiếm nhã hay hành vi khiến người khác bất an đều cần được xem xét nghiêm túc, thay vì dễ dàng bỏ qua dưới danh nghĩa đùa vui.

Bình đẳng giới tại nơi làm việc bắt đầu từ những điều cụ thể

Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng chỉ ra rằng quấy rối tình dục bao gồm cả hành vi bằng lời nói và phi lời nói, trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Vì vậy, quy định nội bộ cần giúp người lao động hiểu rõ giới hạn ứng xử trong cả giao tiếp trực tiếp lẫn trao đổi phục vụ công việc qua mạng.  

Theo GEARS@VIETNAM về chế tài, Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định khung phạt 15-30 triệu đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Người vi phạm còn phải xin lỗi công khai theo quy định, trừ trường hợp nạn nhân không yêu cầu. Với người sử dụng lao động giúp việc gia đình có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc dùng vũ lực chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, khung phạt là 50-75 triệu đồng.  

Cần phân biệt mức phạt đối với cá nhân và tổ chức. Theo nguyên tắc của nghị định, mức phạt đối với tổ chức bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân có cùng hành vi, trừ những trường hợp được quy định riêng. Do đó, việc áp dụng chế tài phải căn cứ đúng chủ thể và hành vi vi phạm, tránh đồng nhất mọi khung tiền phạt với mức áp dụng cho doanh nghiệp.  

Tuy nhiên, tiền phạt chỉ giải quyết một phần hậu quả. Khi vụ việc đã xảy ra, người bị quấy rối có thể đối diện tổn thương tinh thần, gián đoạn công việc và áp lực từ đồng nghiệp. Trách nhiệm quản trị vì thế phải bắt đầu sớm hơn: nhận diện nguy cơ, ngăn chặn hành vi và bảo đảm phản ánh được xử lý kịp thời.

Chuẩn hóa từ tuyển dụng, thai sản đến kênh phản ánh an toàn

Bình đẳng giới tại doanh nghiệp còn thể hiện trong những quyết định nhân sự hằng ngày. Một tiêu chí tuyển dụng gắn với kế hoạch sinh con, một cơ hội đào tạo bị bỏ qua vì định kiến về trách nhiệm gia đình hay cách đánh giá thiếu minh bạch đều có thể tạo ra bất lợi cho lao động nữ.

Rất nhiều lao động nữ vẫn gặp câu hỏi liên quan đến kế hoạch kết hôn, sinh con ngay từ vòng phỏng vấn. Chi tiết này gợi ra vấn đề cần được doanh nghiệp rà soát: cơ hội việc làm đang được quyết định bởi năng lực hay bởi những giả định về vai trò của phụ nữ trong gia đình?  

Chuẩn hóa môi trường làm việc vì vậy cần bắt đầu từ tiêu chí tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, đánh giá hiệu quả và trả lương. Doanh nghiệp nên có căn cứ rõ ràng để giải thích chênh lệch thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến giữa những người làm công việc tương đương. Cách làm này giúp phát hiện những bất hợp lý dễ bị che khuất trong các quyết định tưởng như thuần túy chuyên môn.

Với lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, việc bố trí làm thêm giờ, làm ban đêm hoặc đi công tác xa phải lưu ý điều kiện về sự đồng ý của người lao động. Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng quy định xử phạt trường hợp sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên nhưng không bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ. Đây là những điều kiện thiết thực giúp phụ nữ duy trì việc làm trong giai đoạn chăm sóc con nhỏ.  

Trong phòng ngừa quấy rối, doanh nghiệp cần cụ thể hóa nội quy bằng quy trình dễ sử dụng: phản ánh cho ai, qua kênh nào, bao lâu được tiếp nhận và ai chịu trách nhiệm giải quyết. Một địa chỉ thư điện tử sẽ khó phát huy tác dụng nếu người lao động không biết ai đọc thông tin hoặc lo ngại nội dung riêng tư bị lan truyền.

Kênh tiếp nhận cũng cần có phương án khi người bị phản ánh là quản lý trực tiếp. Có thể bố trí đầu mối nhân sự, đại diện người lao động hoặc cấp quản lý khác phù hợp để hạn chế xung đột lợi ích. Người tiếp nhận cần được tập huấn về bảo mật, ghi nhận thông tin và hướng dẫn lưu giữ tài liệu liên quan.

Quá trình xác minh phải khách quan, bảo vệ danh dự và an toàn của các bên. Doanh nghiệp cần tránh để người phản ánh bị gây sức ép rút đơn, bị cô lập hoặc chịu bất lợi trong phân công công việc. Đồng thời, kết luận và xử lý phải dựa trên căn cứ, đúng thẩm quyền, trình tự; việc chưa đủ chứng cứ không nên bị vội vàng đồng nhất với cố tình tố cáo sai.

Hiệu quả thực thi cũng cần được đánh giá bằng những dấu hiệu cụ thể: nhân viên có biết kênh phản ánh hay không, vụ việc được tiếp nhận nhanh đến đâu, biện pháp bảo vệ có được thực hiện và hành vi có tái diễn. Số đơn phản ánh thấp, tự nó, chưa đủ chứng minh môi trường làm việc an toàn; doanh nghiệp còn cần tìm hiểu người lao động có đủ tin tưởng để lên tiếng.

Hành lang pháp lý chỉ phát huy đầy đủ giá trị khi trở thành cách ứng xử hằng ngày của người quản lý và đồng nghiệp. Thước đo của bình đẳng giới tại công sở nằm ở việc mỗi người được đánh giá công bằng, được tôn trọng và có thể yêu cầu bảo vệ mà không phải đánh đổi sinh kế hay cơ hội nghề nghiệp.