Khoảng lương giúp ứng viên có thêm thông tin trước khi nộp hồ sơ, nhưng mức độ chi tiết của thông tin cũng có thể ảnh hưởng đến lựa chọn việc làm. Ảnh minh họa.

Công khai khoảng lương trong tin tuyển dụng tưởng như đã giải quyết được một phần khó nhất với người tìm việc. Thay vì nộp hồ sơ rồi mới hỏi mức trả, ứng viên biết trước giới hạn thấp nhất và cao nhất mà doanh nghiệp dự kiến dành cho vị trí đó. Nhưng giữa một khoảng khá hẹp và một khoảng kéo giãn rất xa, lượng thông tin mà người tìm việc thực sự nhận được không giống nhau.

Một nghiên cứu của Alice J. Lee, Tae-Youn Park và Sungyong Chang, công bố trực tuyến tháng 2/2026 trên Journal of Applied Psychology, đặt câu hỏi về chính phần thông tin còn bỏ ngỏ này. Qua bốn nghiên cứu với dữ liệu tuyển dụng, người chuẩn bị tốt nghiệp và người đang tìm việc, nhóm tác giả ghi nhận phụ nữ có xu hướng ưa những công việc công bố khoảng lương hẹp hơn nam giới. 

Khác biệt không có nghĩa cứ đưa cùng một tin tuyển dụng cho một phụ nữ và một nam giới thì họ sẽ chọn khác nhau. Nghiên cứu cũng không cho phép suy ra phụ nữ nói chung “ngại việc lương cao” hay kém quyết đoán hơn. Điều đáng xem xét nằm ở cách nữ và nam trong các mẫu nghiên cứu phản ứng trước mức độ bất định còn lại phía sau những con số đã được công khai.

Biết khoảng lương vẫn chưa chắc biết mức mình sẽ nhận

Khoảng lương càng rộng, ứng viên càng có nhiều khả năng phải tự ước lượng mình sẽ nằm ở đâu giữa hai đầu con số. Người có kinh nghiệm hơn có được trả gần mức trên hay không, mức khởi điểm thông thường của vị trí nằm ở đâu và doanh nghiệp dựa vào tiêu chí nào để đưa ra đề nghị cuối cùng đều có thể vẫn chưa được trả lời.

Lee, Park và Chang tìm thấy khác biệt giới trong cách người tham gia phản ứng với tình trạng này. Qua các nghiên cứu, phụ nữ thể hiện xu hướng ưa khoảng lương hẹp hơn nam giới. Nhóm tác giả xác định mức độ né tránh rủi ro cao hơn là cơ chế quan trọng góp phần giải thích khác biệt quan sát được. 

Cần giữ kết quả ở đúng phạm vi của nó. Đây không phải căn cứ để gắn cho mọi phụ nữ một đặc điểm tâm lý cố định. Các tác giả kiểm tra một cơ chế trong những mẫu và tình huống cụ thể, trong đó có người chuẩn bị bước vào thị trường lao động và người đang thực sự tìm việc. Giá trị của kết quả nằm ở việc cho thấy một thiết kế thông tin tưởng như trung tính có thể không tạo ra phản ứng giống nhau giữa nữ và nam.

Nghiên cứu công bố năm 2026 ghi nhận phụ nữ có xu hướng ưa những công việc công bố khoảng lương hẹp hơn nam giới trong các mẫu được khảo sát.

Khác biệt ấy còn đi xa hơn quyết định có quan tâm tới một vị trí hay không. Nghiên cứu ghi nhận việc lựa chọn những công việc có khoảng lương hẹp hơn liên quan đến hành vi thương lượng ít quyết liệt hơn. Các tác giả vì thế đặt vấn đề rằng cách doanh nghiệp công bố khoảng lương có thể liên quan cả tới giai đoạn ứng tuyển lẫn cuộc thương lượng sau đó. 

Nhưng từ đây không thể đi thẳng tới kết luận rằng khoảng lương rộng khiến phụ nữ được trả thấp hơn. Nghiên cứu xem xét sở thích ứng tuyển, lựa chọn khoảng lương và hành vi thương lượng; nó không chứng minh mọi doanh nghiệp công bố khoảng lương rộng đều tạo ra chênh lệch lương giới. Càng không thể lấy kết quả này để khẳng định thị trường lao động Việt Nam đang có cùng một mức độ khác biệt.

Điểm có thể rút ra thận trọng hơn là việc công khai hai đầu của một khoảng lương chưa chắc đã xóa hết bất định cho người tìm việc. Nếu một nhóm phản ứng mạnh hơn với phần bất định còn lại, hình thức công khai giống nhau vẫn có khả năng dẫn đến những lựa chọn khác nhau.

Thêm thông tin thay vì để ứng viên tự đoán

Nghiên cứu không dừng ở việc phát hiện khác biệt. Ở phần thử nghiệm cuối, nhóm tác giả bổ sung thông tin về mức lương khởi điểm điển hình và các tiêu chí doanh nghiệp sử dụng để xác định đề nghị cuối cùng. Khi ứng viên biết rõ hơn mình có thể nhận mức nào và vì sao, những tác động gắn với sự bất định về khoảng lương giảm xuống. 

Chi tiết này làm thay đổi cách nhìn về minh bạch tiền lương. Doanh nghiệp không nhất thiết phải ép mọi vị trí vào một khoảng thật hẹp. Có những công việc mà kinh nghiệm, chuyên môn hoặc cấp độ trách nhiệm khác nhau đủ lớn để một khoảng lương rộng là hợp lý. Điều quan trọng hơn là người tìm việc có hiểu được điều gì quyết định vị trí của mình trong khoảng đó hay không.

Chẳng hạn, một tin tuyển dụng chỉ đưa ra mức thấp nhất và cao nhất buộc ứng viên tự đánh giá khá nhiều. Nếu doanh nghiệp đồng thời cho biết mức khởi điểm thông thường, kinh nghiệm nào tương ứng với từng mức hoặc những tiêu chí nào được dùng khi xác định đề nghị cuối cùng, khoảng lương bắt đầu mang nhiều thông tin thực tế hơn.

Cách tiếp cận này cũng tránh đẩy toàn bộ trách nhiệm về phía phụ nữ. Nếu thấy khác biệt trong thương lượng, một phản ứng quen thuộc là khuyên nữ ứng viên tự tin hơn, yêu cầu mức lương cao hơn hoặc học cách mặc cả tốt hơn. Nhưng nghiên cứu năm 2026 cho thấy hành vi của người tìm việc còn có thể liên quan đến chính cách thông tin được cung cấp. Thay đổi thiết kế tuyển dụng vì vậy là một phần khác của câu chuyện, thay vì chỉ yêu cầu ứng viên thay đổi bản thân.

Cung cấp mức khởi điểm điển hình và tiêu chí xác định mức trả cuối cùng giúp ứng viên hiểu rõ hơn thông tin trong khoảng lương.

Câu hỏi này xuất hiện đúng lúc nhiều nước đang mở rộng các công cụ minh bạch tiền lương. Báo cáo Pay Transparency in Progress do OECD công bố tháng 4/2026 cho biết 5 nước OECD đã có yêu cầu ở cấp quốc gia buộc doanh nghiệp tư nhân đưa mức lương khởi điểm hoặc khoảng lương vào tin tuyển dụng. OECD đồng thời lưu ý bằng chứng về hiệu quả của hình thức minh bạch trước tuyển dụng còn hạn chế và cần tiếp tục được đánh giá. 

Ở phạm vi rộng hơn, 21 trong số 38 nước OECD hiện yêu cầu doanh nghiệp tư nhân báo cáo khoảng cách lương giới và con số được dự kiến tăng lên 32 nước vào cuối năm 2026, phần lớn do việc triển khai Chỉ thị Minh bạch tiền lương của Liên minh châu Âu. Phụ nữ làm việc toàn thời gian tại các nước OECD trung bình vẫn nhận khoảng 90 cent cho mỗi USD hoặc euro mà nam giới làm việc toàn thời gian nhận được. Đây là số liệu của OECD, không phải khoảng cách tiền lương tại Việt Nam. 

Trong bối cảnh đó, nghiên cứu của Lee và cộng sự bổ sung một câu hỏi nhỏ nhưng thiết thực. Minh bạch không chỉ là có đưa con số lên tin tuyển dụng hay không. Chất lượng của thông tin còn phụ thuộc vào việc con số ấy giúp người tìm việc hiểu đến đâu về mức họ thực sự có thể nhận.

Cùng một nguyên tắc công khai có thể được thực hiện rất khác nhau. Một doanh nghiệp có thể đưa khoảng lương rất rộng rồi để ứng viên tự định vị. Một doanh nghiệp khác có thể dùng cùng khoảng đó nhưng giải thích mức khởi điểm điển hình và những tiêu chí đưa một người lên phần trên của thang lương. Trên giấy, cả hai đều công khai. Với người đang quyết định có nên nộp hồ sơ hay không, lượng thông tin nhận được lại khác đáng kể.

Nhìn từ góc độ giới, đây cũng là lý do không nên dừng việc đánh giá một chính sách hay quy trình nhân sự ở câu hỏi nữ và nam có được cung cấp cùng thông tin hay không. Nếu một phần thông tin quan trọng vẫn phải tự suy đoán và các nhóm phản ứng khác nhau trước sự bất định ấy, bình đẳng về hình thức chưa chắc dẫn tới hành vi giống nhau.

Nghiên cứu năm 2026 chưa trả lời câu hỏi điều này diễn ra như thế nào tại Việt Nam. Nhưng nó đưa ra một phép thử khá cụ thể cho bất kỳ hệ thống tuyển dụng nào muốn sử dụng minh bạch tiền lương. Sau khi nhìn thấy khoảng lương, ứng viên có biết mình nhiều khả năng được trả ở đâu trong khoảng đó và biết những tiêu chí nào sẽ quyết định con số cuối cùng hay vẫn phải tự đoán?