Ảnh minh họa. Hai phụ nữ trao đổi trong một môi trường làm việc. Khi phân tích vai trò nữ lãnh đạo, cần nhìn cả vị trí và phạm vi quyền quyết định trong doanh nghiệp. Ảnh: Vitaly Gariev/Pexels.

Một doanh nghiệp đưa sản phẩm mới ra thị trường và một doanh nghiệp thay đổi cách sản xuất, giao hàng hay vận hành nội bộ đều được xem là có hoạt động đổi mới. Tuy nhiên, phía sau hai lựa chọn này là những yêu cầu rất khác về vốn, quyền quyết định, khả năng phối hợp và mức độ chấp nhận rủi ro. Chính sự khác nhau đó trở thành một điểm đáng chú ý khi nghiên cứu vai trò của phụ nữ trong lãnh đạo doanh nghiệp.

Một nghiên cứu công bố năm 2026 sử dụng dữ liệu doanh nghiệp Việt Nam cho thấy sự hiện diện của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo có mối liên hệ rõ với khả năng đưa ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, trong khi kết quả đối với đổi mới quy trình không thể hiện tương tự. Khi tách riêng nữ quản lý và nữ chủ sở hữu, nghiên cứu còn cho thấy quyền sở hữu gắn với đổi mới sản phẩm mạnh và nhất quán hơn quyền quản lý đơn thuần. Kết quả này đưa câu chuyện bình đẳng giới ra xa cách nhìn chỉ đếm xem trong doanh nghiệp có bao nhiêu phụ nữ giữ chức vụ lãnh đạo.

Không phải kiểu đổi mới nào cũng giống nhau

Nghiên cứu sử dụng 3.047 quan sát từ World Bank Enterprise Surveys của Việt Nam trong các năm 2009, 2015 và 2023. Nhóm tác giả xem xét riêng hai dạng đổi mới. Đổi mới sản phẩm được ghi nhận khi doanh nghiệp đưa ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới hay được cải tiến đáng kể; đổi mới quy trình liên quan tới việc áp dụng phương thức mới hoặc được cải tiến đáng kể trong sản xuất và vận hành.

Trong mẫu nghiên cứu, 23,84% doanh nghiệp ghi nhận đổi mới sản phẩm và 24,39% ghi nhận đổi mới quy trình. Khoảng 47% doanh nghiệp có sự hiện diện của phụ nữ ở ít nhất một trong những vị trí mà nghiên cứu dùng để xác định lãnh đạo, gồm nữ quản lý cấp cao hoặc nữ chủ sở hữu. Những con số này thuộc ba kỳ khảo sát trải dài từ 2009 đến 2023, vì vậy không thể được dùng như tỷ lệ của doanh nghiệp Việt Nam trong năm 2026.

Khi đưa thêm các đặc điểm doanh nghiệp vào mô hình, sự hiện diện của nữ lãnh đạo có mối liên hệ dương và có ý nghĩa thống kê với đổi mới sản phẩm. Với đổi mới quy trình, nghiên cứu không tìm thấy kết quả đủ rõ theo cách tương tự. Điều đáng nói không phải là phụ nữ chỉ quan tâm đến sản phẩm còn nam giới quan tâm đến quy trình, bởi dữ liệu không chứng minh một khác biệt hành vi mang tính bản chất như vậy. Kết quả đặt ra một câu hỏi khác về không gian mà người lãnh đạo có thể trực tiếp tạo ra thay đổi.

Ảnh minh họa. Hệ thống bán hàng tại một cơ sở kinh doanh ở TP.HCM. Đổi mới quy trình liên quan tới cách doanh nghiệp tổ chức và vận hành, khác với việc đưa một sản phẩm hoặc dịch vụ mới ra thị trường. Ảnh: Vuong/Pexels.

Đưa một sản phẩm mới ra thị trường có thể nằm khá gần những quyết định về khách hàng, định vị và lựa chọn kinh doanh của ban lãnh đạo. Trong khi đó, đổi mới quy trình thường liên quan tới đầu tư dài hạn, công nghệ, thiết bị và sự phối hợp giữa nhiều bộ phận. Nhóm tác giả xem mức độ tự chủ quản lý, yêu cầu nguồn lực và những ràng buộc trong tổ chức là các yếu tố có thể giúp lý giải vì sao vai trò của nữ lãnh đạo không xuất hiện giống nhau ở hai dạng đổi mới. Đây vẫn là cách giải thích dựa trên mô hình nghiên cứu, không phải bằng chứng cho một chuỗi nhân quả đã được xác lập.

Quyền sở hữu làm thay đổi bức tranh

Một điểm quan trọng của công trình là không gom mọi phụ nữ có mặt ở tầng lãnh đạo vào cùng một nhóm. Nhóm tác giả tách nữ quản lý cấp cao khỏi nữ chủ sở hữu để xem quyền quản lý và quyền sở hữu có cho kết quả giống nhau hay không. Cả hai đều có mối liên hệ tích cực với đổi mới sản phẩm, nhưng kết quả của nữ chủ sở hữu mạnh và nhất quán hơn.

Sự khác biệt này giúp nhìn lại một vấn đề thường bị bỏ qua khi nói về phụ nữ trong lãnh đạo doanh nghiệp. Chức danh quản lý cho biết một người đang ở đâu trong cơ cấu tổ chức, nhưng chưa nói đầy đủ họ có quyền quyết định đến đâu đối với vốn, chiến lược và những lựa chọn có thể làm thay đổi hướng đi của doanh nghiệp. Quyền sở hữu lại đi kèm một loại quyền kiểm soát khác, trong đó người chủ có lợi ích tài chính trực tiếp và có thể có phạm vi quyết định rộng hơn đối với những lựa chọn dài hạn.

Ảnh minh họa. Một phụ nữ quản lý hoạt động tại cửa hàng thời trang. Nghiên cứu cho thấy cần phân biệt vai trò quản lý và quyền sở hữu khi xem xét sự tham gia của phụ nữ vào quyết định đổi mới. Ảnh: Vitaly Gariev/Pexels.

Nghiên cứu không cho phép kết luận rằng nữ chủ doanh nghiệp giỏi đổi mới hơn nữ quản lý, càng không chứng minh phụ nữ sở hữu doanh nghiệp có một phẩm chất đặc biệt mà người khác không có. Điều có thể rút ra chắc chắn hơn là khi quyền ra quyết định thay đổi, mối liên hệ giữa sự tham gia của phụ nữ và kết quả đổi mới cũng thay đổi theo. Đây là điểm quan trọng đối với cách đo bình đẳng giới trong doanh nghiệp, bởi số phụ nữ có chức danh lãnh đạo chỉ phản ánh một phần của quyền lực thực tế.

Nếu chỉ nhìn vào số ghế quản lý, một doanh nghiệp có thể trông khá cân bằng về giới. Nhưng để biết phụ nữ có thực sự tham gia vào những quyết định chiến lược hay không, còn phải nhìn vào quyền lựa chọn dự án, phân bổ ngân sách, quyết định sản phẩm, tiếp cận nguồn vốn và khả năng đưa một ý tưởng từ phòng họp thành hoạt động kinh doanh. Bình đẳng ở vị trí quản lý vì thế không đồng nghĩa tự động với bình đẳng trong quyền quyết định.

Doanh nghiệp nhỏ cho thấy vai trò của không gian quyết định

Mối liên hệ giữa nữ lãnh đạo và đổi mới cũng không xuất hiện giống nhau ở mọi loại hình doanh nghiệp. Kết quả của nhóm tác giả rõ hơn trong khu vực doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong khi không ghi nhận ảnh hưởng tương tự một cách rõ ràng ở các doanh nghiệp lớn. Những khác biệt theo loại hình sở hữu và quy mô khiến việc nói chung rằng nữ lãnh đạo “làm doanh nghiệp đổi mới hơn” trở nên quá rộng so với bằng chứng thực tế.

Nhóm nghiên cứu cho rằng trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt ở khu vực tư nhân, người đứng đầu thường có không gian lớn hơn để biến lựa chọn quản trị thành hành động. Khoảng cách từ việc quyết định một sản phẩm mới đến lúc triển khai có thể ngắn hơn so với một tổ chức lớn, nơi đầu tư, công nghệ hoặc thay đổi quy trình phải qua nhiều cấp phê duyệt. Khi quyền tự chủ quản lý bị phân tán qua nhiều tầng, giới tính của một cá nhân lãnh đạo khó có thể một mình giải thích kết quả đổi mới.

Điều này cũng giúp đặt lại câu hỏi về các chương trình phát triển lãnh đạo nữ. Nếu mục tiêu chỉ dừng ở việc tăng số phụ nữ tham gia đào tạo hoặc tăng tỷ lệ nữ giữ chức danh quản lý, kết quả cuối cùng có thể chưa phản ánh được mức độ họ tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng tới chiến lược doanh nghiệp. Một vị trí lãnh đạo chỉ tạo ra khác biệt khi đi cùng phạm vi trách nhiệm và quyền hạn đủ để người giữ vị trí đó tác động vào lựa chọn của tổ chức.

Doanh nghiệp xuất khẩu hé lộ một ngoại lệ

Đổi mới quy trình tuy không có mối liên hệ rõ với nữ lãnh đạo trong kết quả chung nhưng không hoàn toàn biến mất khi nghiên cứu đi sâu vào từng nhóm doanh nghiệp. Ở nhóm doanh nghiệp xuất khẩu có nữ quản lý, dữ liệu cho thấy xu hướng tập trung nhiều hơn vào nâng cấp quy trình. Điều này đáng chú ý bởi doanh nghiệp tham gia thị trường xuất khẩu thường đứng trước yêu cầu cao hơn về tiêu chuẩn, chất lượng, thời gian giao hàng và hiệu quả vận hành.

Tuy nhiên, từ kết quả này chưa thể nói hoạt động xuất khẩu khiến nữ lãnh đạo thay đổi cách ra quyết định, cũng không thể kết luận nữ quản lý trong doanh nghiệp xuất khẩu có năng lực cải tiến quy trình tốt hơn nam giới. Nghiên cứu chỉ cho thấy mối liên hệ giữa giới trong lãnh đạo và đổi mới thay đổi khi doanh nghiệp hoạt động trong những bối cảnh khác nhau. Chính bối cảnh về thị trường, cạnh tranh, nguồn vốn, quy mô và cấu trúc sở hữu mới là phần không thể tách khỏi kết quả.

Đây cũng là điểm khiến nghiên cứu có giá trị hơn một phép so sánh nữ với nam. Nếu cùng một đặc điểm lãnh đạo cho kết quả khác nhau giữa doanh nghiệp nhỏ và lớn, giữa khu vực tư nhân và những loại hình khác, hay giữa doanh nghiệp xuất khẩu và không xuất khẩu, thì giới không thể được xem như một biến hoạt động độc lập. Quyền hạn của người lãnh đạo và môi trường mà quyền hạn ấy được thực thi mới quyết định việc sự hiện diện của họ có thể đi xa đến đâu.

Không nên tạo thêm một khuôn mẫu về phụ nữ lãnh đạo

Kết quả nữ lãnh đạo gắn với đổi mới sản phẩm rất dễ được diễn giải thành những nhận định quen thuộc rằng phụ nữ hiểu khách hàng hơn, cẩn trọng hơn hoặc có phong cách lãnh đạo phù hợp hơn với sáng tạo sản phẩm. Những cách giải thích như vậy đi xa hơn những gì dữ liệu chứng minh và có nguy cơ tạo ra một khuôn mẫu giới mới dưới hình thức tích cực.

Công trình nghiên cứu doanh nghiệp, quyền sở hữu, quyền quản lý và các kết quả đổi mới; nó không đo một phẩm chất bẩm sinh của nữ giới. Ngay cả khi nhóm tác giả sử dụng nhiều phương pháp để xử lý khả năng khác biệt giữa các doanh nghiệp, họ vẫn lưu ý rằng những yếu tố khó quan sát như văn hóa doanh nghiệp, mạng lưới quản lý hoặc cơ chế quản trị phi chính thức có thể cùng lúc ảnh hưởng tới việc phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo và khả năng đổi mới của doanh nghiệp. Vì vậy, kết quả cần được đọc như bằng chứng mạnh về mối liên hệ, thay vì một kết luận nhân quả tuyệt đối.

Cách đọc đó cũng giúp tránh biến bình đẳng giới thành cuộc tìm kiếm một lợi thế cố định của phụ nữ so với nam giới. Giá trị của sự tham gia bình đẳng không cần được chứng minh bằng việc phụ nữ luôn tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn. Điều cần xem xét là liệu những người có năng lực có được tiếp cận vị trí ra quyết định và có đủ quyền để sử dụng năng lực của mình hay không, bất kể họ là nữ hay nam.

Nghiên cứu công bố năm 2026 vì thế gợi ra một câu hỏi sâu hơn so với việc doanh nghiệp có bao nhiêu nữ lãnh đạo. Nếu phụ nữ đã bước vào các vị trí quản lý nhưng quyền quyết định chiến lược vẫn bị giới hạn, sự hiện diện đó có thể chưa chuyển thành ảnh hưởng thực tế. Ngược lại, khi quyền sở hữu, quyền quản lý và không gian tự chủ đủ lớn, dữ liệu cho thấy sự tham gia của phụ nữ có thể gắn với những lựa chọn đổi mới cụ thể. Khoảng cách giữa “có mặt” và “có quyền quyết định” mới là phần đáng tiếp tục theo dõi.