Phụ nữ có mặt ngày càng nhiều trong thị trường lao động, nhưng khoảng cách giới vẫn hiện rõ khi nhìn vào các vị trí quản lý. Ảnh minh họa Unsplash.

Một thị trường lao động có nhiều phụ nữ chưa chắc đã là một thị trường trong đó phụ nữ và nam giới có cơ hội đi lên giống nhau. Báo cáo Khoảng cách giới toàn cầu 2026 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới công bố ngày 16/9 cho thấy Việt Nam đạt mức tương đối cao ở chỉ số bình đẳng về tham gia lực lượng lao động. Nhưng khi chuyển sang nhóm vị trí gồm nhà lập pháp, quan chức cấp cao và nhà quản lý, khoảng cách lớn hơn nhiều.

Điều đáng chú ý không nằm ở một bảng xếp hạng đơn lẻ mà ở khoảng cách giữa hai tầng của thị trường lao động. Một người phụ nữ có thể đã bước vào thị trường việc làm, có nghề nghiệp chuyên môn và làm việc nhiều năm nhưng điều đó chưa trả lời được liệu cơ hội tiến tới cấp quản lý có tương đương với đồng nghiệp nam hay không.

Có mặt trong lực lượng lao động chưa phải là đi cùng một đường nghề nghiệp

Theo dữ liệu ILO được Ngân hàng Thế giới cập nhật, năm 2025 tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam từ 15 tuổi trở lên là 68,6%, còn nam giới là 77,3%. Khoảng cách vẫn tồn tại nhưng nhỏ hơn đáng kể so với nhiều nền kinh tế khác. Báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới thể hiện điều này bằng điểm bình đẳng về tham gia lực lượng lao động ở mức 88,3%.

Con số 88,3% rất dễ bị đọc nhầm. Nó không có nghĩa 88,3% người lao động là phụ nữ. Diễn đàn Kinh tế Thế giới tính điểm bình đẳng bằng tỷ lệ giữa giá trị của nữ và nam ở từng chỉ tiêu, trong đó 1 tương ứng với mức ngang bằng. Vì thế, chỉ số này dùng để đo khoảng cách tương đối giữa hai giới chứ không mô tả tỷ trọng phụ nữ trong tổng số lao động.

Khi lên tầng quản lý, bức tranh thay đổi. Trong chỉ tiêu kết hợp nhà lập pháp, quan chức cấp cao và nhà quản lý, điểm bình đẳng của Việt Nam năm 2026 là 40,1%. Đây cũng không phải tỷ lệ 40,1% vị trí quản lý do phụ nữ nắm giữ. Hai loại số liệu khác nhau cần được tách rõ để tránh biến một chỉ số so sánh nữ - nam thành tỷ trọng nhân sự thực tế.

Một nguồn khác giúp nhìn trực tiếp hơn vào tỷ trọng. Cơ sở dữ liệu giới của Ngân hàng Thế giới, sử dụng chỉ tiêu SDG của ILO, ghi nhận phụ nữ chiếm 26,1% việc làm ở các vị trí quản lý cấp cao và cấp trung tại Việt Nam trong năm 2024. Đây là chỉ tiêu hẹp hơn chỉ số của Diễn đàn Kinh tế Thế giới và khác năm dữ liệu, nên không thể đặt hai con số cạnh nhau như thể cùng đo một hiện tượng. Nhưng cả hai đều cho thấy sự hiện diện của phụ nữ giảm rõ khi đi từ thị trường lao động nói chung lên tầng quản lý.

Có mặt trong một tập thể lao động và có cơ hội tiến tới vai trò quản lý là hai thước đo khác nhau của bình đẳng nghề nghiệp. Ảnh minh họa Vitaly Gariev/Unsplash.

Khoảng cách này cũng xuất hiện trong những ngành có rất đông lao động nữ. Dữ liệu ILO về dệt may Việt Nam cho thấy năm 2023 phụ nữ chiếm 74,8% lực lượng lao động của ngành nhưng chỉ khoảng 30% vị trí quản lý. Trong đó, tỷ lệ nữ quản lý ở dệt là khoảng 40%, còn ở may mặc là 27%. Những con số của một ngành không thể đại diện cho toàn bộ nền kinh tế, nhưng chúng cho thấy tỷ lệ lao động nữ cao không tự động chuyển thành tỷ lệ quản lý nữ tương ứng.

Nhiều phụ nữ làm việc không đồng nghĩa nhiều phụ nữ lên quản lý

Báo cáo OECD về chất lượng đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam công bố tháng 6/2026 cung cấp thêm một lát cắt. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là một nguồn việc làm quan trọng đối với phụ nữ và có tỷ trọng lao động nữ cao hơn doanh nghiệp trong nước ở phần lớn các ngành được xem xét. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này lại chỉ có khả năng có nữ quản lý cao nhất hoặc nữ chủ sở hữu bằng khoảng một nửa doanh nghiệp trong nước. OECD cũng ghi nhận phụ nữ tập trung nhiều trong sản xuất nhưng ít hiện diện hơn ở tầng quản lý và sở hữu.

Những số liệu đó chưa trả lời được vì sao phụ nữ lên quản lý ít hơn. Không thể nhìn một khoảng cách rồi tự động quy nó cho phân biệt đối xử, trách nhiệm chăm sóc gia đình hay lựa chọn cá nhân. Cấu trúc ngành nghề, thời gian làm việc, cơ hội đào tạo, cách đánh giá nhân sự, quy trình đề bạt và phân công công việc đều có thể liên quan, nhưng mức đóng góp của từng yếu tố cần dữ liệu riêng để xác định.

Chính vì vậy, những nghiên cứu về đánh giá “tiềm năng" chỉ nên được dùng như một cơ chế đáng kiểm tra chứ không phải lời giải thích sẵn cho thị trường lao động Việt Nam. Nghiên cứu quốc tế được phân tích trong bài này cho thấy một hệ thống đánh giá có thể cho phụ nữ điểm thành tích tốt nhưng điểm dự báo tiềm năng thấp hơn. Kết quả ấy không chứng minh doanh nghiệp Việt Nam vận hành giống như vậy, nhưng đặt ra câu hỏi hữu ích về cách các tổ chức kiểm tra chính hệ thống thăng tiến của mình.

Một mảnh ghép khác nằm ở loại công việc mỗi người được giao. Những việc cần thiết nhưng ít giúp thăng tiến như hỗ trợ đồng nghiệp, ghi chép, tổ chức công việc chung hay đảm nhận nhiệm vụ ít được nhìn thấy có thể chiếm thời gian mà một người khác dành cho dự án tạo doanh thu hoặc cơ hội thể hiện năng lực. Các nghiên cứu này chủ yếu ở nước ngoài, vì vậy không thể lấy chúng để giải thích trực tiếp con số quản lý nữ tại Việt Nam. Giá trị của chúng là gợi ra những điểm mà doanh nghiệp có thể đo thay vì suy đoán.

Theo dõi bình đẳng nghề nghiệp không chỉ dừng ở số phụ nữ đi làm, mà cần nhìn vào cơ hội đào tạo, đánh giá và tiến tới vai trò quản lý. Ảnh minh họa Pexels.

Khoảng cách cần được theo dõi theo từng nấc nghề nghiệp

Một tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động cao cho biết phụ nữ đang có mặt trên thị trường việc làm. Muốn biết họ có tiến triển nghề nghiệp tương đương nam giới hay không, cần thêm dữ liệu về tuyển dụng, đào tạo, loại nhiệm vụ được giao, đánh giá thành tích, đề bạt, vị trí quản lý và tỷ lệ rời việc ở từng cấp.

OECD cũng đề nghị Việt Nam cải thiện việc thu thập và sử dụng dữ liệu việc làm phân tách theo giới, đồng thời mở rộng đào tạo kỹ năng quản lý và kỹ năng số để tăng cơ hội phát triển nghề nghiệp cho phụ nữ. Báo cáo không coi đào tạo là giải pháp duy nhất. Các vấn đề về phân biệt đối xử, trách nhiệm chăm sóc, cơ cấu nghề nghiệp và khả năng tiếp cận việc làm chính thức cũng được đặt trong cùng một bức tranh.

Điều này đặc biệt quan trọng khi nhiều chương trình hiện nay tập trung vào tăng số phụ nữ tham gia đào tạo hoặc chuẩn bị nguồn lãnh đạo. Việc ưu tiên học viên nữ trong đào tạo lãnh đạo doanh nghiệp có thể mở thêm cơ hội tiếp cận kỹ năng, nhưng số người được đào tạo vẫn chưa cho biết bao nhiêu người sau đó thực sự được giao vị trí quản lý, được tăng trách nhiệm hay duy trì được con đường nghề nghiệp lâu dài. Cần tách đầu vào của chương trình khỏi kết quả nghề nghiệp sau đó.

Từ góc nhìn giới, mục tiêu không phải là giả định mọi ngành hay mọi doanh nghiệp phải có tỷ lệ nữ và nam giống hệt nhau. Điều cần biết là phụ nữ và nam giới rời khỏi đường thăng tiến ở bước nào, tiêu chí nào có liên quan tới sự khác biệt đó và liệu những tiêu chí ấy có thực sự cần cho công việc hay không.

Báo cáo năm 2026 cho thấy Việt Nam đã đạt mức bình đẳng khá cao ở một số mặt của tham gia kinh tế, nhưng khoảng cách thu hẹp không đồng đều giữa các nấc nghề nghiệp. Khi phụ nữ đã có mặt đông đảo trong lực lượng lao động, bước tiếp theo của bình đẳng không chỉ là hỏi họ có việc làm hay không. Câu hỏi khó hơn là họ có bao nhiêu cơ hội để đi tiếp.