Luật sửa đổi về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có hiệu lực từ ngày 1/3/2027, với nhiều quy định mới từ tuyển chọn, chi phí đến thời gian chờ xuất cảnh. Ảnh minh họa tại TP.HCM: Thanh Nhut Ngo/Pexels.

Ngày 24/8/2026, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, với 476/477 đại biểu tham gia biểu quyết tán thành. Luật có hiệu lực từ ngày 1/3/2027.

Một thay đổi đáng chú ý nằm ngay ở giai đoạn trước xuất cảnh: doanh nghiệp phải làm rõ thời gian chờ, các khoản chi phí và trách nhiệm của từng bên; một số khoản đào tạo chỉ được thu sau khi người lao động đã được phía nước ngoài tuyển chọn và ký hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài.

Quy định áp dụng cho cả nam và nữ. Nhưng điều đó không có nghĩa tác động sẽ giống nhau. Dữ liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) từ Điều tra lao động việc làm năm 2021 cho thấy chi phí tuyển dụng tương đương trung bình 7,2 tháng lương đầu tiên đối với lao động nam và 7,6 tháng đối với lao động nữ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Khoảng cách không lớn đến mức có thể tự nó chứng minh phân biệt đối xử, nhưng đủ cho thấy việc đo chi phí chỉ bằng một con số chung có thể bỏ qua khác biệt giới.

Chỉ thu phí đào tạo sau khi người lao động đã được tuyển chọn

Theo quy định được Quốc hội thông qua, doanh nghiệp phải cam kết bằng văn bản thời gian chờ xuất cảnh, tối đa 180 ngày kể từ khi người lao động trúng tuyển. Nếu không đưa người lao động đi đúng thời hạn, doanh nghiệp phải bồi thường theo thỏa thuận và hoàn trả tiền dịch vụ cùng những khoản người lao động đã nộp sau khi trừ chi phí thực tế đã phát sinh, trừ trường hợp bất khả kháng hoặc có thỏa thuận khác.

Trước khi chuẩn bị nguồn lao động, doanh nghiệp cũng phải ký văn bản với người lao động, trong đó ghi rõ phí học nghề, học ngoại ngữ và các khoản thu khác nếu có; thị trường, ngành nghề dự kiến; tiêu chuẩn, thời gian tuyển chọn và trách nhiệm khi người lao động không trúng tuyển hoặc dừng tham gia.

Điểm quan trọng hơn nằm ở thời điểm thu tiền: doanh nghiệp chỉ được thu phí đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề và ngoại ngữ sau khi người lao động được phía nước ngoài tuyển chọn và ký hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài. Hợp đồng sau đó phải thể hiện rõ tiền dịch vụ, khoản thu khác, tiền ký quỹ nếu có, điều kiện chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp và bồi thường thiệt hại. Cách thiết kế này có thể giảm rủi ro một người bỏ tiền học, vay tiền hoặc đóng nhiều khoản ngay từ đầu nhưng cuối cùng không được xuất cảnh.

Đây cũng là thay đổi đã được cơ quan soạn thảo nêu tại cuộc họp lồng ghép bình đẳng giới của Quốc hội ngày 13/7. Phó Cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước Vũ Trường Giang cho biết dự án luật có tác động về giới; trong số các sửa đổi được đánh giá có tác động tích cực tới lao động nữ có việc chỉ thu phí đào tạo sau khi được tuyển chọn, tăng công khai thông tin và đưa hoạt động tuyển dụng, chuẩn bị nguồn về gần hơn với sự giám sát của chính quyền cơ sở.

Điều này nối tiếp một bài toán đã được đặt ra từ nhiều năm trước về kiểm soát các khoản thu khi đưa lao động đi nước ngoài. Tuy nhiên, luật mới đi thêm một bước khi kiểm soát cả thời điểm thu tiền và thời gian chờ xuất cảnh.

Chi phí học nghề, ngoại ngữ và thời điểm thu tiền là một phần được luật mới kiểm soát chặt hơn. Ảnh minh họa hoạt động học tập tại Hà Nội, không phải lớp đào tạo lao động đi nước ngoài: Anh Lee/Pexels.

7,6 tháng lương không phải con số của năm 2026

Dữ liệu ILO cần được đọc đúng thời điểm. Báo cáo công bố cuối năm 2022 sử dụng số liệu Điều tra lao động việc làm năm 2021 và phản ánh những người Việt Nam đã làm việc ở nước ngoài trong giai đoạn trước đó. Vì vậy, mức chi phí trong báo cáo không thể được coi là mức người lao động đang phải trả vào năm 2026.

Nhưng bộ dữ liệu vẫn có giá trị đối với cách đánh giá chính sách. ILO ghi nhận chi phí tuyển dụng trung bình khoảng 165 triệu đồng. Nếu so với tiền lương tháng đầu tiên ở nước ngoài, người lao động phải dùng trung bình 7,4 tháng lương để bù lại khoản chi phí để có được việc làm. Chỉ số này là khoảng 7,2 tháng đối với nam và 7,6 tháng đối với nữ. Người có trình độ học vấn thấp và trung bình cũng phải chịu chi phí cao hơn nhóm có trình độ cao.

Điểm đáng chú ý không phải phụ nữ đã trả thêm chính xác bao nhiêu đồng. Dữ liệu được trình bày theo tỷ lệ giữa chi phí tuyển dụng và thu nhập nên cho thấy một khoản chi có thể tạo ra gánh nặng khác nhau tùy khả năng kiếm tiền sau khi xuất cảnh.

Một quy định phí giống nhau về danh nghĩa vì thế chưa chắc tạo ra mức độ chịu đựng tài chính giống nhau. ILO cũng nhấn mạnh nguyên tắc tuyển dụng công bằng là người lao động và người tìm việc không nên trực tiếp hoặc gián tiếp phải gánh phí tuyển dụng và các chi phí liên quan. Trong trao đổi về kết quả khảo sát tại Việt Nam, đại diện ILO cảnh báo cách tiếp cận “một chính sách cho tất cả” có thể tạo ra bình đẳng về hình thức nhưng chưa chắc dẫn đến bình đẳng thực chất đối với lao động nữ.

Đây là lý do luật mới nên được đánh giá không chỉ bằng câu hỏi doanh nghiệp có niêm yết đúng phí hay không, mà còn bằng câu hỏi người lao động thực tế đã phải bỏ ra bao nhiêu tiền trước khi có thu nhập.

Phụ nữ và nam giới không đi vào cùng một thị trường lao động

Trong sáu tháng đầu năm 2026, Việt Nam đưa 66.311 lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Nhật Bản tiếp tục là thị trường lớn nhất, sau đó là Đài Loan (Trung Quốc), cùng Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore, Hy Lạp và một số thị trường khác. Công bố này không tách số lao động nữ.

Một năm trước, số liệu sáu tháng đầu năm 2025 cho biết trong 74.691 người đi làm việc ở nước ngoài có 25.617 phụ nữ. Điều đó cho thấy lao động nữ không phải một nhóm nhỏ bên lề của chính sách lao động ngoài nước. Tuy nhiên, đếm tổng số phụ nữ vẫn chưa đủ. Lao động nữ và nam có thể tập trung ở những nghề, thị trường và điều kiện hợp đồng khác nhau. Bài toán này đã hiện rõ trong rủi ro theo giới của lao động di cư ngành thủy sản: nghiên cứu ILO với lao động hồi hương cho thấy nam giới tập trung nhiều ở nghề cá ngoài biển, trong khi phụ nữ xuất hiện nhiều hơn trong chế biến, từ đó đối mặt những loại rủi ro không giống nhau.

Sự khác biệt ngành nghề còn có thể tác động ngược trở lại gánh nặng chi phí. Nếu hai người cùng chi một khoản tiền để được tuyển dụng nhưng mức lương dự kiến khác nhau, thời gian cần để thu hồi khoản đầu tư ban đầu cũng khác. Nếu một nhóm phải vay nhiều hơn, qua nhiều trung gian hơn hoặc có ít lựa chọn thị trường hơn, mức độ rủi ro tài chính cũng có thể thay đổi. Vì thế, dữ liệu thực thi sau năm 2027 cần được tách ít nhất theo giới, thị trường đến, ngành nghề và trình độ kỹ năng.

Không nên từ đó suy ra lao động nữ luôn bất lợi hơn nam giới. Nam giới trong một số ngành như xây dựng, hàng hải hay nghề cá có thể đối mặt rủi ro tai nạn, cưỡng bức lao động hoặc điều kiện làm việc rất nghiêm trọng. Trục giới có giá trị khi giúp chính sách nhận diện rủi ro khác nhau, chứ không dùng giới để xếp hạng ai dễ bị tổn thương hơn.

Giới, kỹ năng và loại công việc có thể cùng ảnh hưởng đến thị trường mà người lao động tiếp cận và mức thu nhập kỳ vọng. Ảnh minh họa lao động tại TP.HCM: Duy Nguyen/Pexels.

Minh bạch phải đi xa hơn một bảng phí

Luật mới yêu cầu doanh nghiệp trực tiếp tuyển chọn người lao động hoặc phối hợp với đơn vị tiếp nhận ở nước ngoài, không được tuyển qua bên thứ ba không được phép. Các hành vi lôi kéo, quảng cáo, tư vấn gian dối, cung cấp thông tin sai hoặc thu tiền trái quy định cũng bị nghiêm cấm.

Doanh nghiệp phải thông báo cho UBND cấp xã ít nhất ba ngày trước khi tổ chức tuyển dụng hoặc đào tạo. Chính quyền cấp xã có trách nhiệm công khai thông tin, theo dõi hoạt động trên địa bàn và xử lý hoặc chuyển cơ quan có thẩm quyền khi phát hiện vi phạm.

Quy định này đặc biệt đáng chú ý với những người bắt đầu hành trình tìm việc từ địa phương. Một người lao động có thể không đủ khả năng phân biệt doanh nghiệp có giấy phép, cộng tác viên hợp pháp hay một người môi giới tự nhận có “suất đi nhanh”. Nếu thông tin về doanh nghiệp, đơn hàng, thời gian tuyển và khoản thu được công khai ở cấp xã và trên cơ sở dữ liệu chính thức, khoảng cách thông tin có thể giảm xuống. Nhưng công khai chỉ có tác dụng khi thông tin dễ kiểm tra.

Một bảng thông báo dày thuật ngữ pháp lý không giúp nhiều nếu người lao động vẫn không biết tổng số tiền tối đa họ phải chuẩn bị là bao nhiêu, khoản nào được thu trước, khoản nào chỉ được thu sau trúng tuyển và nếu không xuất cảnh thì được hoàn lại thế nào. Tương tự, hợp đồng có đủ các khoản phí nhưng người lao động không được giữ bản sao hoặc không hiểu điều khoản bồi thường thì tính minh bạch vẫn chủ yếu nằm trên giấy.

Đối với phụ nữ, khả năng tiếp cận cơ chế hỗ trợ cũng cần được tính tới. Những trường hợp bạo lực, bóc lột hoặc xâm hại ở nước ngoài có thể đòi hỏi kênh hỗ trợ bảo mật, dễ tiếp cận và phù hợp với hoàn cảnh của người cần trợ giúp. Câu chuyện hỗ trợ lao động nữ di cư khi gặp bạo lực, lạm dụng vì thế không tách rời khâu tuyển dụng ban đầu: người lao động phải biết trước mình có thể tìm ai khi có sự cố.

Một hướng thực tế là mỗi đơn hàng trước khi người lao động đóng tiền phải có một bảng thông tin ngắn, thống nhất: thị trường, nghề, lương cơ bản, khoản khấu trừ dự kiến, tổng chi phí trước xuất cảnh, lịch thu tiền, thời gian chờ tối đa, điều kiện hoàn tiền và kênh khiếu nại.

Nếu cần vay vốn, chi phí tín dụng cũng nên được nhìn trong tổng gánh nặng tài chính thay vì tách khỏi chi phí tuyển dụng.

Ba chỉ số nên theo dõi sau khi luật có hiệu lực

 Từ ngày 1/3/2027, ngoài tổng số lao động xuất cảnh, dữ liệu thực thi có thể theo dõi thêm:

- Tổng chi phí thực tế người lao động đã trả trước khi xuất cảnh, tách theo giới, thị trường và ngành nghề.

- Tỷ lệ chi phí tuyển dụng so với tiền lương tháng đầu tiên, tách theo nam và nữ để xem gánh nặng tài chính có thu hẹp hay không.

- Số trường hợp phải hoàn tiền, bồi thường do chậm xuất cảnh hoặc thu sai; thời gian giải quyết và kết quả, tách theo giới và thị trường.

Đây là các chỉ số phân tích được đề xuất để đánh giá tác động chính sách, không phải nghĩa vụ báo cáo đã được quy định trong luật. Nếu chỉ nhìn số người xuất cảnh, một chính sách có thể được đánh giá thành công trong khi người lao động vẫn phải vay quá nhiều hoặc chờ quá lâu. Ngược lại, việc giảm số khoản phải nộp trước tuyển chọn, tăng khả năng nhận lại tiền khi doanh nghiệp không thực hiện cam kết và hạn chế trung gian trái phép có thể tạo giá trị lớn ngay cả trước khi thu nhập của người lao động tăng lên.

Với bình đẳng giới, mục tiêu không phải thiết kế một bảng phí riêng cho phụ nữ. Điều cần thiết hơn là bảo đảm cùng một quy định không che khuất những khác biệt về mức lương, nghề nghiệp, khả năng tiếp cận thông tin và năng lực khiếu nại giữa các nhóm lao động. Nếu dữ liệu cho thấy một nhóm đang phải dùng nhiều tháng thu nhập hơn để trả cùng một loại chi phí, chính sách cần tìm xem khoảng cách phát sinh ở đâu.

Luật mới đã đưa sự minh bạch về phía trước một bước bằng cách kiểm soát thời điểm thu phí, thời gian chờ và trách nhiệm hoàn tiền. Phần việc tiếp theo bắt đầu từ ngày luật đi vào cuộc sống: kiểm tra người lao động thực sự đã trả bao nhiêu, qua ai, chờ bao lâu và khi có vấn đề họ có lấy lại được tiền hay không. Với lao động nữ, đó mới là thước đo có ý nghĩa hơn việc một văn bản được viết hoàn toàn giống nhau cho cả hai giới.