Lao động nữ và nam trên dây chuyền sản xuất. Minh bạch cách định giá công việc giúp nhận diện chính xác hơn khoảng cách tiền lương theo giới. Ảnh: ILO.

Sáu tháng đầu năm 2026, thu nhập bình quân của lao động nam tại Việt Nam đạt 10,1 triệu đồng mỗi tháng, trong khi lao động nữ đạt 7,8 triệu đồng. Khoảng cách giữa hai con số đủ lớn để đặt câu hỏi, nhưng chưa đủ để kết luận phụ nữ đang nhận mức lương thấp hơn nam giới cho cùng một công việc.

Thu nhập bình quân ở đây được tính trên những người làm rất nhiều loại việc khác nhau, với thời gian làm việc, vị trí nghề nghiệp, khu vực kinh tế và điều kiện việc làm khác nhau. Một người làm công hưởng lương trong doanh nghiệp, một lao động tự làm và một người làm việc trong khu vực hộ gia đình đều có thể nằm trong bức tranh chung ấy.

Ngay cả khi thu hẹp vào nhóm làm công hưởng lương, khác biệt vẫn cần được đọc thận trọng. Quý I/2026, thu nhập bình quân của lao động làm công hưởng lương nam là 10,5 triệu đồng/tháng, nữ là 9,5 triệu đồng. Con số này cho biết có khoảng cách theo giới trong mức thu nhập bình quân của nhóm, nhưng vẫn chưa kiểm soát các yếu tố như nghề, chức danh, thâm niên, thời gian làm việc hay cơ cấu thưởng.

Sự phân biệt này đặc biệt đáng chú ý vào ngày 18/9. Ngày Quốc tế Trả lương Bình đẳng được Liên Hợp Quốc dành cho nguyên tắc trả công bình đẳng đối với công việc có giá trị như nhau, chứ không phải yêu cầu mọi phụ nữ và nam giới trong thị trường lao động phải có một mức thu nhập trung bình giống hệt nhau.

Biết có khoảng cách chưa có nghĩa đã biết khoảng cách nằm ở đâu

Pháp luật lao động Việt Nam đã đặt ra nguyên tắc khá rõ. Khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Các quy định xử phạt hiện hành cũng xác định hành vi không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với công việc có giá trị như nhau là vi phạm về tiền lương. Vấn đề khó hơn nằm ở chỗ xác định thế nào là “công việc có giá trị như nhau”.

Hai người không nhất thiết phải có cùng chức danh mới có thể làm những công việc có giá trị tương đương. Cách tiếp cận được ILO và OECD sử dụng là đánh giá công việc dựa trên các tiêu chí khách quan như kỹ năng, nỗ lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc, thay vì dựa vào việc một nghề lâu nay thường do nam hay nữ đảm nhiệm.

Đây là điểm mà con số thu nhập bình quân không thể trả lời. Nếu lao động nữ tập trung nhiều hơn trong các nhóm nghề trả lương thấp, ít có mặt ở quản lý hoặc làm ít giờ hơn, khoảng cách thu nhập có thể xuất hiện ngay cả khi từng doanh nghiệp tuân thủ nguyên tắc trả lương ngang nhau cho cùng loại công việc. Ngược lại, một phần chênh lệch cũng có thể hình thành bên trong doanh nghiệp qua phân hạng công việc, mức lương khởi điểm, thưởng, phụ cấp hoặc cơ hội được giao những vị trí có giá trị cao hơn. Muốn phân biệt các lớp nguyên nhân ấy, dữ liệu phải đi sâu hơn mức bình quân nam – nữ.

Hai nữ công nhân trong một nhà máy dệt. Dữ liệu về tiền lương cần được đọc cùng vị trí nghề nghiệp và giá trị công việc. Ảnh minh họa: EqualStock IN/Pexels.

Ở Việt Nam, nghiên cứu về tác động của lương tối thiểu do ILO công bố tháng 3/2026 cũng cho thấy cần nhìn vào từng nhóm lao động. Việt Nam có tỷ lệ người hưởng lương dưới mức tối thiểu tương đối thấp, nhưng lao động nữ, người lớn tuổi và người có trình độ học vấn thấp nằm trong những nhóm dễ bị tổn thương hơn. Mức độ tuân thủ còn khác nhau theo ngành, vùng và đặc biệt ở khu vực hộ gia đình.

Kết quả đó không phải bằng chứng rằng phụ nữ bị trả lương thấp hơn nam giới khi làm cùng một công việc. Nó cho thấy một câu hỏi khác: phụ nữ và nam giới đang phân bố như thế nào trong những công việc có nguy cơ trả lương thấp, và cơ chế tiền lương có đủ dữ liệu để phát hiện những nhóm đang tụt lại hay không.

Minh bạch lương không có nghĩa phải công khai lương từng người

Minh bạch tiền lương thường dễ bị hiểu thành việc mọi nhân viên phải biết đồng nghiệp nhận bao nhiêu. Trên thực tế, các công cụ đang được nhiều nước sử dụng rộng hơn nhiều: đánh giá công việc theo tiêu chí trung tính về giới, báo cáo khoảng cách lương ở cấp doanh nghiệp, kiểm toán tiền lương hoặc cung cấp thông tin về mức lương trước khi tuyển dụng.

Báo cáo Pay Transparency in Progress của OECD công bố tháng 4/2026 ghi nhận 21 trong 38 nước OECD đang yêu cầu doanh nghiệp tư nhân thuộc phạm vi quy định báo cáo khoảng cách lương theo giới. OECD dự kiến con số này có thể lên 32 nước vào cuối năm 2026, chủ yếu do việc triển khai Chỉ thị Minh bạch Tiền lương của Liên minh châu Âu.

Đó là xu hướng ở các nước OECD, không phải quy định đang áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Giá trị tham khảo nằm ở cách dữ liệu được sử dụng.

Một con số chênh lệch của toàn doanh nghiệp có thể cảnh báo rằng cần kiểm tra tiếp, nhưng chưa chỉ ra nguyên nhân. OECD lưu ý việc tách thông tin theo nhóm công việc khá phổ biến, song ngay cả cách phân nhóm cũng phải đủ chi tiết mới giúp nhận diện khoảng cách trong công việc ngang nhau hoặc có giá trị tương đương.

Chẳng hạn, nếu tất cả nhân viên được gom vào vài nhóm quá rộng, mức lương cao của quản lý và mức lương thấp của nhân viên tuyến đầu có thể che lẫn nhau. Ngược lại, dữ liệu theo bậc nghề, chức năng công việc, lương cơ bản và các khoản trả thêm có thể cho doanh nghiệp biết chênh lệch xuất hiện từ khâu nào.

Minh bạch vì vậy không nhất thiết bắt đầu từ việc đưa bảng lương cá nhân ra công khai. Nó có thể bắt đầu từ một việc ít ồn ào hơn: doanh nghiệp biết mình đang trả bao nhiêu cho những công việc được định giá tương đương, có thể giải thích được sự khác biệt và có dữ liệu tách theo giới để kiểm tra.

Một con số không thể thay cho cả hệ thống tiền lương

Minh bạch cũng không phải chiếc chìa khóa duy nhất. Hướng dẫn về công bằng tiền lương do ILO công bố tháng 3/2026 đặt minh bạch bên cạnh nhiều yếu tố khác, gồm khung pháp luật, chính sách tiền lương, đánh giá công việc khách quan, đối thoại xã hội, thanh tra lao động, an sinh xã hội và chính sách chăm sóc.

Điều này quan trọng bởi một doanh nghiệp có thể công bố khoảng cách lương nhưng vẫn chưa biết cách xử lý nguyên nhân phía sau. Nếu phụ nữ tập trung ở những vị trí có mức lương thấp, câu hỏi có thể nằm ở tuyển dụng, đào tạo và đường thăng tiến. Nếu chênh lệch xuất hiện trong cùng một bậc nghề, cách xác định lương khởi điểm, phụ cấp và thưởng cần được kiểm tra. Nếu khác biệt gắn với số giờ làm thêm, phân bổ thời gian chăm sóc gia đình lại trở thành một phần của bài toán.

Công nhân kiểm tra bảng mạch trong ngành điện tử Việt Nam. Ảnh: ILO.

Một bài viết gần đây của Phụ Nữ Mới về ngành dệt may cho thấy chính sự phân tầng nghề nghiệp có thể làm bức tranh giới phức tạp hơn. Phụ nữ chiếm gần ba phần tư lực lượng lao động ngành nhưng tỷ lệ ở vị trí quản lý thấp hơn nhiều. Khoảng cách lương của ngành đã thu hẹp trong giai đoạn số liệu được ILO theo dõi, song cơ hội học kỹ năng và di chuyển lên các vị trí có giá trị cao hơn vẫn là vấn đề cần quan sát.

Nhìn như vậy giúp tránh hai cách kết luận đều quá nhanh. Không thể lấy một mức thu nhập bình quân thấp hơn để tự động khẳng định có phân biệt trả lương. Nhưng cũng không nên vì chưa chứng minh được phân biệt trong từng vị trí mà coi khoảng cách giới là không đáng quan tâm.

Dữ liệu tốt phải giúp đi từ câu hỏi “nam và nữ kiếm được bao nhiêu” sang những câu hỏi cụ thể hơn: họ đang làm công việc gì, công việc được định giá thế nào, ai nhận thưởng và phụ cấp, ai được đào tạo, ai lên bậc nghề và những khác biệt nào không thể giải thích bằng các tiêu chí nghề nghiệp khách quan.

Ngày 18/9 vì thế có thể được nhìn như một dịp kiểm tra chất lượng của chính hệ thống tiền lương. Khi doanh nghiệp đủ dữ liệu để biết khoảng cách xuất hiện ở đâu, nguyên tắc “trả công bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau” mới có cơ sở để được kiểm chứng trong thực tế.