Nữ lao động làm việc tại một xưởng tơ lụa ở Đà Lạt, ảnh tư liệu năm 2012. Ảnh: Lusi Lindwurm/Wikimedia Commons, CC BY-SA 4.0.

Một ngành có gần ba phần tư lực lượng lao động là phụ nữ rất dễ tạo cảm giác rằng bình đẳng giới đã đạt được ở mức cao. Nhưng số người có mặt trong nhà máy và số người bước lên những vị trí có quyền tổ chức sản xuất, giám sát hay quản lý là hai câu chuyện khác nhau.

Báo cáo về kỹ năng ngành dệt may do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS) công bố năm 2025 cho thấy số lao động nữ trong ngành tăng từ 1,4 triệu người năm 2013 lên 2,5 triệu người năm 2023, chiếm 74,8% lực lượng lao động. Trong khi đó, phụ nữ chỉ chiếm khoảng 30% các vị trí quản lý; riêng ngành dệt là 40%, còn ngành may 27%.

Hai báo cáo nền tảng của ILO và VITAS được xây dựng bằng phương pháp Skills for Trade and Economic Diversification (STED), có sự tham gia của các đối tác ba bên và các bên liên quan trong ngành. Các con số 74,8% và 30% phản ánh dữ liệu năm 2023, vì vậy không nên được trình bày như ảnh chụp chính xác cơ cấu ngành vào năm 2026. Giá trị của chúng nằm ở việc chỉ ra một cấu trúc nghề nghiệp cần tiếp tục theo dõi.

Điểm đáng phân tích từ góc nhìn giới không phải là yêu cầu tỷ lệ phụ nữ quản lý phải tự động bằng tỷ lệ phụ nữ trong toàn ngành. Bình đẳng không đồng nghĩa mọi tầng nghề nghiệp phải có cơ cấu giống hệt nhau. Nhưng khi phụ nữ chiếm phần lớn lực lượng sản xuất mà tỷ lệ ở quản lý giảm mạnh, câu hỏi cần được đặt ra là con đường từ công nhân, kỹ thuật viên đến tổ trưởng, giám sát và quản lý đang mở ra cho ai.

Đông ở nhiều nhóm nghề nhưng giảm mạnh ở quản lý

Dữ liệu năm 2023 được ILO dẫn từ Tổng cục Thống kê cho thấy phụ nữ không chỉ tập trung ở một nhóm công việc duy nhất. Họ chiếm hơn 80% lao động thuộc nhóm thợ thủ công và các nghề liên quan, khoảng ba phần tư nhóm vận hành máy móc và lắp ráp, đồng thời chiếm hơn hai phần ba ở các nhóm chuyên môn, kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng, dịch vụ và lao động giản đơn trong ngành.

Những con số này làm yếu đi một cách giải thích quá đơn giản rằng phụ nữ ít làm quản lý chỉ vì họ thiếu hoàn toàn nền tảng chuyên môn. Tuy nhiên, chúng cũng chưa đủ để kết luận có phân biệt đối xử trong thăng tiến. Các nhóm nghề thống kê khá rộng; việc một người thuộc nhóm chuyên môn hay kỹ thuật không có nghĩa họ đương nhiên đáp ứng yêu cầu của mọi vị trí quản lý.

Một phụ nữ sử dụng máy may tại Việt Nam, ảnh năm 2013. Ảnh minh họa kỹ năng may, Ảnh: Peter van der Sluijs/Wikimedia Commons, CC BY-SA 3.0.

Khoảng cách 74,8% ở toàn lực lượng và 30% ở quản lý vì thế nên được xem là tín hiệu để đi sâu vào quá trình nghề nghiệp: phụ nữ và nam giới có được đề cử tham gia các khóa kỹ thuật với tỷ lệ tương đương hay không; ai được luân chuyển sang vị trí tạo nguồn quản lý; tiêu chí chọn tổ trưởng và giám sát có minh bạch không; sau đào tạo, ai thực sự được tăng trách nhiệm, tăng lương và thăng tiến.

Nếu chỉ đếm tổng số lao động nữ, một doanh nghiệp có thể đạt tỷ lệ phụ nữ rất cao mà phần lớn họ vẫn tập trung ở những vị trí ít quyền quyết định hơn. Ngược lại, một doanh nghiệp có tỷ lệ lao động nữ thấp hơn nhưng tạo được lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, trả lương theo năng lực và mở các vị trí kỹ thuật, quản lý cho cả hai giới có thể tạo ra chất lượng bình đẳng tốt hơn.

Cách nhìn này cũng bổ sung cho vấn đề khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ trong chuyển đổi số. Cơ hội không chỉ được tạo ra ở thời điểm tuyển dụng; nó còn được quyết định bởi khả năng học thêm và di chuyển sang công việc có giá trị cao hơn sau khi đã vào doanh nghiệp.

Khoảng cách lương giảm nhưng phân tầng nghề vẫn còn

Dệt may đã có một chuyển biến tích cực đáng ghi nhận. Theo ILO, khoảng cách lương theo giới trong ngành giảm từ 17,2% năm 2013 xuống 9,3% năm 2023. Đây là mức thu hẹp đáng kể trong một thập kỷ.

Nhưng khoảng cách thu nhập chưa biến mất. ILO cho rằng một phần chênh lệch liên quan đến loại nhiệm vụ mà lao động nữ đảm nhận, trong đó phụ nữ thường xuất hiện nhiều hơn ở những công việc kỹ năng thấp hơn và làm thêm ít giờ hơn do các trách nhiệm gắn với vai trò giới.

Điểm này cần được đọc cẩn trọng. Làm thêm ít giờ hơn không thể tự động được diễn giải thành mức độ cam kết với công việc thấp hơn. Một người phải đón con, chăm sóc người thân hoặc đảm nhiệm phần lớn việc nhà có giới hạn thời gian khác với một người có thể ở lại nhà máy lâu hơn. Khi tiền lương, kinh nghiệm và cơ hội được giao việc mới phụ thuộc nhiều vào khả năng làm thêm, sự phân công công việc trong gia đình có thể kéo dài sang cả đường phát triển nghề nghiệp ở doanh nghiệp.

Ở chiều ngược lại, làm thêm quá nhiều cũng không phải giải pháp. ILO lưu ý thời gian làm thêm quá mức có thể hạn chế cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng, đặc biệt đối với lao động nữ.

Như vậy, bài toán không thể giải bằng cách yêu cầu phụ nữ làm thêm nhiều hơn để bắt kịp nam giới. Một mô hình tốt hơn phải tách cơ hội đào tạo và thăng tiến khỏi khả năng một người có thể kéo dài ngày làm việc đến mức nào.

Muốn học thêm kỹ năng phải có thời gian để học

Trường hợp của chị Phạm Thị Thơm, công nhân Công ty TNHH Dệt may Eclat Việt Nam, được ILO giới thiệu từ chương trình Bình đẳng Giới và Giá trị mang lại (GEAR) cho thấy cách tổ chức đào tạo có thể tạo khác biệt.

Chị Thơm tham gia GEAR năm 2022, được học kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kiến thức phục vụ vai trò giám sát. Một sáng kiến cải tiến của chị đã rút thời gian may sườn túi từ 1 phút 23 giây xuống 40 giây và sau đó được áp dụng trên các chuyền may. Chị được giao thêm trách nhiệm và đảm nhiệm vai trò tổ trưởng.

Điểm đáng quan tâm không chỉ nằm ở kết quả kỹ thuật. Trong thời gian học, chị vẫn nhận đủ lương và phúc lợi, đồng thời được giảm giờ làm thêm. ILO cũng ghi nhận sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, cấp trên và gia đình là điều kiện giúp chị tận dụng khóa học.

Nữ lao động trong một xưởng dệt may. Ảnh minh họa, Ảnh: EqualStock IN/Pexels.

Đây chỉ là một trường hợp, không thể dùng để suy rộng rằng mọi chương trình đào tạo đều tạo ra kết quả tương tự hay mọi lao động nữ đều gặp cùng một rào cản. Nhưng nó chỉ ra một nguyên tắc thực tế: nếu doanh nghiệp muốn công nhân học thêm kỹ năng, thời gian học phải được coi là một phần của quá trình phát triển nhân lực chứ không phải hoạt động người lao động tự xoay xở sau ca làm.

Một khóa học có nội dung tốt nhưng tổ chức sau giờ làm kéo dài có thể vô tình ưu tiên những người ít trách nhiệm chăm sóc hơn. Tương tự, việc đào tạo chỉ dành cho những người đã được cấp quản lý chú ý từ trước có thể khiến vòng nguồn nhân sự quản lý tiếp tục lặp lại.

Vì vậy, doanh nghiệp có thể theo dõi ít nhất bốn bước: ai được đề cử học; ai hoàn thành; ai được giao công việc mới sau khóa học; và sau 6–12 tháng, bao nhiêu người thực sự được tăng bậc nghề, tăng lương hoặc thăng tiến. Các chỉ số này cần được tách theo giới và nhóm nghề.

ILO và VITAS cũng khuyến nghị phát triển chính sách đào tạo bao trùm, đáp ứng giới, tăng kết nối giữa doanh nghiệp với hệ thống giáo dục – đào tạo và chú ý cụ thể tới khả năng phụ nữ tiếp cận các vị trí quản lý.

Kỹ năng mới phải mở được đường sang vị trí mới

Dệt may Việt Nam đang đứng trước yêu cầu nâng cấp chuỗi giá trị, số hóa quy trình và chuyển sang sản xuất bền vững hơn. Báo cáo kỹ năng của ILO và VITAS xác định năng lực lao động và đổi mới công nghệ là hai yếu tố quan trọng nếu ngành muốn duy trì khả năng cạnh tranh trong giai đoạn mới.

Sự thay đổi đã xuất hiện ngay trong đào tạo. Tháng 3/2025, ILO phối hợp với VITAS và CLO Virtual Fashion tổ chức tại TP.HCM khóa đào tạo giảng viên về thiết kế số bằng phần mềm CLO và CLOSET 3D cho 19 giảng viên, giáo viên của 10 trường đại học và cơ sở giáo dục nghề nghiệp phía Nam. Chương trình tiếp nối khóa đầu tiên tại Hà Nội tháng 8/2024 và hướng tới các kỹ năng thiết kế, mô phỏng vật liệu, dựng trang phục và cộng tác số.

Đây là tín hiệu cho thấy nghề dệt may trong tương lai không chỉ còn là cắt, may và vận hành dây chuyền theo cách truyền thống. Nhưng chính ở đây xuất hiện một rủi ro giới mới: nếu kỹ năng số, kỹ năng xanh và kỹ năng quản lý chủ yếu đến với người mới vào nghề hoặc một nhóm nhỏ đã có lợi thế, lực lượng nữ đang chiếm đa số trong ngành có thể tiếp tục đông về số lượng nhưng chậm di chuyển lên các công đoạn giá trị cao hơn.

Bài toán này gặp lại vấn đề phụ nữ bước vào việc làm xanh. Chuyển đổi công nghệ hay chuyển đổi xanh chỉ tạo ra tiến bộ về giới khi những người đang ở trong các công việc hiện hữu có đường học lại, nâng kỹ năng và dịch chuyển sang công việc mới.

Với doanh nghiệp, ưu tiên trước mắt không nhất thiết là đặt một hạn ngạch cứng cho mọi cấp quản lý. Hữu ích hơn là công khai tiêu chí nghề nghiệp, xác định những kỹ năng bắt buộc cho từng nấc thăng tiến và kiểm tra xem phụ nữ có cơ hội tích lũy chính những kỹ năng đó hay không.

Với cơ sở đào tạo và hiệp hội ngành nghề, số học viên nữ cũng chưa đủ. Cần biết họ đang học kỹ năng nào, có tiếp cận thiết kế số, tự động hóa, quản trị sản xuất, kiểm soát chất lượng, quản lý chuỗi cung ứng hay các kỹ năng xanh hay không. Chương trình đào tạo chỉ thật sự tạo tác động khi gắn được với nhu cầu tuyển dụng và lộ trình nghề nghiệp.

Ở cấp ngành, một bộ dữ liệu giới hữu ích nên theo dõi tỷ lệ nam – nữ theo nhóm nghề và cấp quản lý; lương theo vị trí; số giờ đào tạo; loại kỹ năng được học; tỷ lệ được đề bạt; tỷ lệ thăng tiến sau đào tạo và tỷ lệ rời việc. Khi những con số này được đo theo thời gian, mới có thể phân biệt giữa một ngành “đông phụ nữ” và một ngành thực sự mở rộng quyền lựa chọn nghề nghiệp cho phụ nữ.

Sự tham gia của lao động nữ cũng cần có mặt ngay từ khâu xây dựng chương trình kỹ năng. Người trực tiếp đứng chuyền, vận hành máy, kiểm tra chất lượng hay làm kỹ thuật biết rõ thời điểm nào có thể học, công đoạn nào đang thay đổi và kỹ năng nào có thể giúp họ bước sang công việc tốt hơn. Nếu chính sách đào tạo chỉ được thiết kế từ phía quản lý và đơn vị đào tạo, một phần rào cản thực tế có thể tiếp tục bị bỏ sót.

Dệt may đã tạo ra hàng triệu việc làm cho phụ nữ và khoảng cách lương theo giới đã thu hẹp. Đó là tiến bộ có thật. Nhưng giai đoạn tiếp theo cần một thước đo khó hơn: phụ nữ có được dịch chuyển từ đông về số lượng sang mạnh hơn về kỹ năng, thu nhập và quyền tham gia quyết định hay không.

Nếu gần 75% lao động của ngành là phụ nữ, nâng cấp dệt may mà không nâng được năng lực nghề nghiệp của lực lượng này sẽ rất khó thành công. Bình đẳng giới trong trường hợp đó không phải một mục tiêu đứng ngoài bài toán năng suất; nó nằm ngay trong cách ngành chuẩn bị con người cho những công việc có giá trị cao hơn.