Một cơ quan có nữ lãnh đạo cho biết phụ nữ đã đi đến một vị trí ra quyết định. Nhưng con số đó chưa cho biết trước khi được bổ nhiệm, bao nhiêu phụ nữ đã có mặt trong nguồn nhân sự, được cử đi đào tạo, được giao nhiệm vụ quan trọng hay có cơ hội tích lũy kinh nghiệm quản lý.

Một hoạt động đào tạo tại Đại học Quốc gia Hà Nội, ảnh tư liệu năm 2018. Theo dõi cơ hội đào tạo theo giới là một trong những dữ liệu cần thiết để hiểu đường phát triển nhân sự. Ảnh: Sir Nicholas de Mimsy-Porpington/Wikimedia Commons, CC BY-SA 4.0

Nghị định 276/2026/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 8/7/2026, quy định Bộ Nội vụ thực hiện quản lý nhà nước đồng thời đối với cán bộ, công chức, viên chức và công vụ, cùng lĩnh vực bình đẳng giới. Trong nhiệm vụ về công vụ, Nghị định giao Bộ hướng dẫn các nội dung từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển đến đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời nêu rõ nhiệm vụ về “tạo nguồn cán bộ nữ, tỷ lệ nữ để bổ nhiệm các chức danh trong các cơ quan nhà nước”.

Nghị định này không đặt ra một tỷ lệ nữ lãnh đạo mới và cũng không có nghĩa phụ nữ được tự động ưu tiên khi bổ nhiệm. Điểm đáng quan tâm từ góc độ chính sách là chuỗi phát triển nhân sự và nhiệm vụ tạo nguồn cán bộ nữ cùng nằm trong phạm vi quản lý của một bộ.

Điều đó tạo điều kiện để chuyển câu hỏi từ “có bao nhiêu nữ lãnh đạo” sang một câu hỏi khó hơn: cơ hội của nam và nữ thay đổi thế nào ở từng bước trước khi đi tới vị trí lãnh đạo?

Một cơ quan quản lý cả công vụ và bình đẳng giới

Cơ cấu tổ chức theo Nghị định 276 có Vụ Công chức - Viên chức và Vụ Công tác thanh niên và Bình đẳng giới. Bộ Nội vụ đồng thời được giao quản lý dữ liệu chuyên ngành, xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê và tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Sự hội tụ về chức năng không đồng nghĩa dữ liệu giữa các lĩnh vực đã tự động được kết nối. Nhưng về mặt thể chế, nó mở ra khả năng đánh giá bình đẳng giới ngay trong quá trình quản trị nhân lực công, thay vì chỉ tổng hợp tỷ lệ nữ sau khi quá trình lựa chọn nhân sự đã kết thúc.

Định hướng thực hiện năm 2026 cũng đi theo hướng đó. Công văn 2855/BNV-CTTN&BĐG của Bộ Nội vụ yêu cầu chú trọng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ nữ; tập trung nguồn lực tạo nguồn, đặc biệt với cán bộ nữ trẻ và cán bộ nữ là người dân tộc thiểu số. Kết quả thực hiện chỉ tiêu cán bộ nữ được yêu cầu đưa vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch công tác hằng năm.

Như vậy, đào tạo không phải một khâu đứng ngoài chính sách cán bộ nữ. Nó là một phần của đường phát triển nghề nghiệp.

Vấn đề là muốn biết phụ nữ và nam giới có cơ hội tương xứng hay không, số liệu phải theo được chính đường đi đó.

82,35% không có nghĩa 82,35% lãnh đạo là phụ nữ

Báo cáo 137/BC-CP của Chính phủ về kết quả thực hiện các mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới năm 2025 cho biết 28 trong 34 chính quyền địa phương cấp tỉnh có lãnh đạo chủ chốt là nữ, tương đương 82,35%. Ở cấp xã, tỷ lệ chính quyền có lãnh đạo chủ chốt là nữ đạt 43,3%.

Hai con số rất dễ bị đọc sai. 82,35% không có nghĩa phụ nữ chiếm 82,35% số vị trí lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh. Chỉ tiêu đang đo tỷ lệ cơ quan chính quyền có lãnh đạo chủ chốt là nữ. Chỉ cần một cơ quan có ít nhất một nữ lãnh đạo thuộc phạm vi chỉ tiêu thì cơ quan đó được tính vào nhóm “có lãnh đạo chủ chốt là nữ”.

Đây vẫn là một thước đo có giá trị vì nó cho thấy độ phủ của sự hiện diện nữ trong lãnh đạo. Nhưng nó không trả lời được tỷ lệ nữ trong tổng số chức danh lãnh đạo, càng không cho biết phụ nữ đã đi qua quá trình phát triển nhân sự thế nào trước khi được bổ nhiệm.

Một cơ quan có một nữ lãnh đạo và một cơ quan có nhiều nữ cùng tham gia ở các cấp quản lý có thể cùng được tính là đã “có lãnh đạo chủ chốt là nữ”, dù cấu trúc cơ hội bên trong rất khác nhau.

Một tọa đàm phát triển nghề nghiệp dành cho phụ nữ tại Hà Nội năm 2015. Ảnh chỉ minh họa cơ hội phát triển năng lực, không phải hoạt động đào tạo cán bộ được thống kê trong bài. Ảnh: USAID Vietnam/Wikimedia Commons, Public Domain.

Đó là lý do dữ liệu ở điểm cuối cần được đặt bên cạnh dữ liệu của các bước trước đó. Phụ Nữ Mới từng phản ánh Bộ chỉ số bình đẳng giới khu vực công được thí điểm tại bốn đơn vị trong năm 2025. Điểm đáng chú ý của bộ công cụ này là theo dõi cả vòng đời nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến bổ nhiệm, thay vì chỉ nhìn số người đã ở vị trí lãnh đạo. Kết quả thí điểm cũng cho thấy tỷ lệ phụ nữ giảm khi đi lên các vị trí quản lý, lãnh đạo cấp cao và đặt ra câu hỏi về cơ hội tiếp cận đào tạo mang tính chiến lược.

Điểm mới cần theo dõi sau Nghị định 276 vì thế không phải xây thêm một khẩu hiệu về nữ lãnh đạo, mà là xem hệ thống dữ liệu quản lý nhà nước có đủ chi tiết để nhận diện nơi cơ hội bắt đầu thu hẹp hay chưa.

Chỉ tiêu đào tạo chưa có giới tính trong phân tổ chủ yếu

Thông tư 13/2025/TT-BNV về Hệ thống chỉ tiêu thống kê ngành Nội vụ cho thấy dữ liệu giới đã xuất hiện ở nhiều chỉ tiêu nhân sự.

Chỉ tiêu về lãnh đạo chính quyền được phân tổ theo giới tính. Số lượng cán bộ, công chức và viên chức cũng có giới tính trong các phân tổ chủ yếu. Ngay cả chỉ tiêu thu nhập bình quân một cán bộ, công chức cũng được phân tổ theo giới.

Nhưng ở chỉ tiêu 0208 về số lượt cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng, các phân tổ chủ yếu gồm nội dung hoặc chương trình đào tạo, nhóm đối tượng, nhóm tuổi, hình thức đào tạo trong nước hay nước ngoài, thời lượng và nguồn kinh phí. Giới tính không nằm trong danh sách phân tổ chủ yếu của chỉ tiêu này.

Chi tiết đó cần được diễn giải đúng. Nó không chứng minh các bộ, ngành hay địa phương hoàn toàn không có dữ liệu nam - nữ về người được cử đi học. Các cơ quan có thể có dữ liệu hành chính chi tiết hơn trong hệ thống riêng.

Điều có thể khẳng định là trong Hệ thống chỉ tiêu thống kê ngành Nội vụ hiện hành, giới tính chưa được yêu cầu như một phân tổ chủ yếu của chỉ tiêu 0208.

Khoảng trống này đáng chú ý bởi chính hướng dẫn bình đẳng giới năm 2026 lại đặt trọng tâm vào đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ nữ. Nếu chỉ biết tổng số lượt người được đào tạo, sẽ khó đánh giá trực tiếp từ chỉ tiêu thống kê này xem phụ nữ và nam giới có được tiếp cận tương xứng với các loại chương trình có giá trị đối với đường thăng tiến hay không.

Ví dụ, tổng số phụ nữ được học nhiều chưa chắc đã đồng nghĩa cơ hội nghề nghiệp tốt hơn nếu phần lớn khóa học không liên quan đến vị trí quản lý. Ngược lại, tỷ lệ nữ thấp trong một khóa chuyên sâu cũng chưa đủ chứng minh bất bình đẳng nếu nguồn người đủ tiêu chuẩn của hai giới vốn rất khác nhau.

Dữ liệu vì thế phải đi thêm một bước: đặt người được đào tạo trong tương quan với nguồn đủ điều kiện và kết quả nghề nghiệp sau đào tạo.

Đào tạo chỉ tạo ra tác động khi kỹ năng có thể chuyển thành cơ hội đảm nhận nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp. Ảnh minh họa, không xác định địa điểm tại Việt Nam: RDNE Stock project/Pexels.

Cách tiếp cận này không thay thế tiêu chuẩn chuyên môn bằng giới tính. Một người được đào tạo hay bổ nhiệm vẫn phải đáp ứng điều kiện của vị trí.

Ngược lại, dữ liệu tốt giúp kiểm tra chính những tiêu chuẩn ấy đang vận hành thế nào đối với cả nữ và nam.

Phụ Nữ Mới từng phân tích rộng hơn về công tác cán bộ nữ trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, trong đó đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm là những khâu cần được theo dõi khi tổ chức lại hệ thống. Lát cắt hiện nay hẹp hơn: cần biến các khâu đó thành những điểm có thể đo và đối chiếu bằng dữ liệu thống nhất.

Đo cả đường đi thay vì chỉ đếm người ở đích

Một hệ thống theo dõi có giá trị không cần bắt đầu bằng quá nhiều chỉ số. Trước hết cần biết trong nguồn cán bộ đáp ứng điều kiện của từng cấp có bao nhiêu nữ và nam. Từ nguồn đó, bao nhiêu người được đề cử hoặc lựa chọn tham gia những chương trình đào tạo quan trọng; bao nhiêu người hoàn thành; bao nhiêu người sau đó được giao nhiệm vụ tạo kinh nghiệm quản lý, được đưa vào nguồn nhân sự phù hợp, được xem xét bổ nhiệm và cuối cùng được bổ nhiệm.

Khi từng bước được phân tách theo giới, cơ quan quản lý mới biết “điểm hẹp” nằm ở đâu. Nếu nữ và nam được đào tạo với tỷ lệ tương ứng với nguồn nhưng phụ nữ ít được giao nhiệm vụ sau đào tạo, vấn đề không nằm ở số lượng khóa học. Nếu phụ nữ ít xuất hiện ngay từ danh sách được cử đi học, cần kiểm tra tiêu chí lựa chọn và cách tạo nguồn. Nếu tỷ lệ đi qua các bước tương đương nhưng kết quả bổ nhiệm khác nhau, lại cần xem xét một khâu khác.

Cách làm đó cũng bảo vệ việc đánh giá nam giới khỏi những kết luận mặc định. Dữ liệu có thể cho thấy ở một lĩnh vực hoặc cấp quản lý cụ thể, nam giới mới là nhóm ít được tiếp cận một loại hình đào tạo nào đó. Bình đẳng giới có nghĩa là để dữ liệu chỉ ra khoảng cách thực sự nằm ở đâu, chứ không quyết định trước bên nào phải là nhóm bất lợi.

Việc phụ nữ tham gia xây dựng và rà soát tiêu chí cũng có ý nghĩa. Không phải để hạ tiêu chuẩn, mà để những người trực tiếp trải qua quy trình có thể chỉ ra liệu thời gian đào tạo, điều kiện luân chuyển, cách đề cử hay yêu cầu kinh nghiệm có tạo ra rào cản không cần thiết đối với một nhóm hay không.

Bộ Nội vụ tháng 1/2026 đã xác định nâng cao chất lượng, tính chính xác và đầy đủ của thống kê là nhiệm vụ trọng tâm, đồng thời thúc đẩy ứng dụng phần mềm báo cáo thống kê trong toàn ngành. Đây là nền tảng thuận lợi để bổ sung khả năng phân tích sâu hơn khi hệ thống chỉ tiêu được đánh giá, hoàn thiện trong tương lai.

Nghị định 276 đã đặt quản lý công vụ, tạo nguồn cán bộ nữ và bình đẳng giới trong cùng một cấu trúc quản lý nhà nước. Phần còn lại là làm cho mối liên hệ ấy nhìn thấy được bằng số liệu.

Tỷ lệ nữ lãnh đạo cuối cùng vẫn cần được theo dõi. Nhưng nếu chỉ đo người đã tới đích, chính sách sẽ luôn biết kết quả muộn hơn quá trình tạo ra kết quả.

Muốn tăng cơ hội lãnh đạo một cách thực chất, cần biết phụ nữ và nam giới đã được trao những cơ hội nào từ trước đó. Đào tạo, giao nhiệm vụ, tạo nguồn và xem xét bổ nhiệm chính là những nơi dữ liệu có thể giúp chính sách trả lời câu hỏi ấy.