Cách ứng viên mô tả thành tích có thể trở thành một phần của quyết định tuyển dụng khi người phỏng vấn thiếu dữ liệu khách quan để đối chiếu. Ảnh minh họa: Resume Genius/Pexels.

Một ứng viên làm bài kiểm tra tốt nhưng chỉ tự nhận mình làm “khá”. Một người khác có kết quả tương đương lại mô tả phần thể hiện của mình tích cực hơn. Nếu nhà tuyển dụng không nhìn thấy điểm thực tế mà chỉ đọc những gì hai người nói về bản thân, sự khác biệt tưởng nhỏ trong cách tự giới thiệu có thể trở thành khác biệt về cơ hội.

Một nghiên cứu mới của Anna Bernard, Pavitra Govindan và Peilu Zhang đặt nhà tuyển dụng vào chính tình huống đó. Bản nghiên cứu hoàn thành ngày 18/8 và được đăng trên SSRN ngày 2/9/2026. Đây là working paper, chưa phải bài báo đã qua phản biện đồng cấp, vì vậy kết quả cần được đọc đúng mức độ bằng chứng. 

Nhóm tác giả thực hiện hai thí nghiệm trực tuyến đăng ký trước. Người tham gia làm bài kiểm tra năng lực nhận thức, được biết kết quả của mình rồi quyết định sẽ mô tả thành tích ra sao trong hồ sơ ứng viên. Những người đóng vai trò nhà tuyển dụng nhìn thấy giới tính và phần tự đánh giá của ứng viên nhưng không biết kết quả thực tế, sau đó đưa ra quyết định tuyển dụng có gắn với phần thưởng. 

Kết quả đáng chú ý không đơn giản là nhà tuyển dụng thích nam hơn nữ. Phụ nữ trong thí nghiệm tự quảng bá ít hơn những nam giới có kết quả tương đương và vì thế có xác suất được tuyển thấp hơn. Nhóm nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng cho thấy khoảng cách này hình thành do nhà tuyển dụng áp một hình phạt riêng lên phụ nữ khi họ tự nói tốt về mình. Vấn đề nằm ở chỗ người tuyển dụng không điều chỉnh đủ cho sự khác biệt giữa cách phụ nữ và nam giới mô tả thành tích. 

Thành tích giống nhau nhưng cách kể không giống nhau

Phát hiện năm 2026 không xuất hiện từ khoảng trống. Một nghiên cứu đã qua phản biện đăng trên The Quarterly Journal of Economics trước đó thực hiện nhiều thí nghiệm với hơn 4.000 người tham gia trên thị trường lao động trực tuyến và hơn 10.000 học sinh. Trong một nhiệm vụ toán và khoa học, phụ nữ tự mô tả kết quả của mình thấp hơn nam giới có thành tích tương đương. Khoảng cách vẫn tồn tại ngay cả khi việc tự đánh giá không còn ảnh hưởng đến lợi ích mà người tham gia nhận được. 

Điều này cần được phân biệt với năng lực. Nếu hai người đạt kết quả giống nhau nhưng một người nói dè dặt hơn về kết quả của mình, phần tự giới thiệu không còn là phép đo thuần túy của thành tích. Nó chứa thêm thông tin về cách mỗi người tự đánh giá và trình bày bản thân.

Trong thí nghiệm của nghiên cứu trước, khi nhà tuyển dụng chỉ nhận được phần tự đánh giá, nữ ứng viên có xác suất được tuyển thấp hơn nam giới có kết quả thực tế tương đương từ 9 đến 12 điểm phần trăm, tùy cách đo. Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung vào một nhiệm vụ toán và khoa học và chính các tác giả cũng ghi nhận khoảng cách tương tự không xuất hiện khi người tham gia tự đánh giá một nhiệm vụ về khả năng ngôn ngữ. Vì thế không thể lấy kết quả này để khẳng định phụ nữ luôn thiếu tự tin hoặc luôn nói ít về thành tích trong mọi hoàn cảnh. 

Thành tích thực tế và cách một người tự đánh giá thành tích của mình là hai thông tin cần được phân biệt trong quản trị nhân sự. Ảnh minh họa: Kaboompics/Pexels.

Một working paper khác được IZA công bố tháng 7/2026 cho thấy hệ quả có thể xuất hiện trước cả một quyết định tuyển dụng. Rigissa Megalokonomou, Juliana Silva Goncalves và Roel van Veldhuizen thực hiện thí nghiệm đăng ký trước, trong đó người tư vấn phải khuyên người tham gia nên thử một nhiệm vụ tham vọng hơn hay ít tham vọng hơn. Phụ nữ tự quảng bá ít hơn nam giới và có xác suất được khuyên chọn nhiệm vụ tham vọng hơn thấp hơn 12 điểm phần trăm.

Ngay cả khi người tư vấn được nhìn thấy kết quả thực tế của người tham gia, khoảng cách trong lời khuyên vẫn tồn tại. Nhưng khi họ được cung cấp thông tin về khoảng cách giới trong cách tự quảng bá, khác biệt này biến mất và thậm chí đảo chiều trong thiết kế thí nghiệm.

Hai nghiên cứu năm 2026 vì vậy cùng đặt ra một câu hỏi đáng chú ý cho quản trị nhân sự. Khi một quyết định phụ thuộc nhiều vào việc ứng viên hoặc nhân viên tự kể mình giỏi đến đâu, người ra quyết định đang đánh giá thành tích hay đồng thời đánh giá cả khả năng tự quảng bá?

Đừng biến vấn đề thành lời khuyên phụ nữ phải nói mạnh hơn

Một cách xử lý rất dễ nghĩ tới là khuyên phụ nữ tự tin hơn, viết hồ sơ mạnh hơn và học cách “bán” thành tích của mình. Cách đó có thể hữu ích cho từng cá nhân nhưng chưa giải quyết được vấn đề trong cách đánh giá.

Nếu một quy trình tuyển dụng yêu cầu ứng viên tự chấm năng lực nhưng nhà tuyển dụng không có đủ bằng chứng khách quan để đối chiếu, người có cách tự giới thiệu mạnh hơn có thể được lợi ngay cả khi thành tích không tốt hơn. Khi đó, việc yêu cầu nhóm nói dè dặt hơn phải thay đổi hành vi chỉ chuyển trách nhiệm từ hệ thống đánh giá sang ứng viên.

Nghiên cứu của Bernard và cộng sự kiểm tra trực tiếp điểm này. Trong thí nghiệm thứ hai, khi nhà tuyển dụng được cho biết mức độ chênh lệch thực tế trong tự quảng bá giữa nữ và nam, nhận định của họ thay đổi và khả năng tuyển cũng như đánh giá thành tích của những nữ ứng viên có cùng mức tự quảng bá tăng lên. Tuy vậy, biện pháp cung cấp thông tin chỉ thu hẹp một phần khoảng cách tuyển dụng tổng thể chứ không xóa bỏ hoàn toàn. 

Điều đó cũng ngăn một kết luận quá đơn giản theo chiều ngược lại. Không có căn cứ từ các thí nghiệm này để yêu cầu nhà tuyển dụng mặc định rằng một phụ nữ nói khiêm tốn chắc chắn giỏi hơn những gì cô ấy trình bày. Giới tính không thể trở thành hệ số cộng hay trừ thay cho đánh giá năng lực.

Giải pháp hợp lý hơn về mặt quản trị là giảm lượng thông tin nghề nghiệp phải được suy ra từ cách ứng viên tự mô tả. Bài kiểm tra công việc, sản phẩm đã hoàn thành, mục tiêu đạt được, dữ liệu hiệu suất và câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc tạo thêm căn cứ để người tuyển dụng kiểm tra một lời tự đánh giá thay vì mặc nhiên coi nó là thành tích.

Các tiêu chí dựa trên kết quả công việc giúp giảm việc phải suy đoán năng lực chỉ từ cách nhân viên nói về chính mình. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels.

Một người nói giỏi về mình chưa chắc làm việc giỏi hơn

Câu chuyện không dừng ở tuyển dụng. Trong công sở, nhiều quyết định cũng yêu cầu nhân viên tự trình bày thành tích, từ đánh giá cuối năm, đề xuất tăng lương đến ứng tuyển một vị trí nội bộ. Nếu người quản lý hỏi “Bạn đã đóng góp gì nổi bật?” nhưng không có hệ thống ghi nhận kết quả đủ rõ, khả năng kể về bản thân dễ chen vào quá trình đánh giá.

Đây không phải căn cứ để kết luận các doanh nghiệp Việt Nam đang tồn tại cùng một khoảng cách. Hai nghiên cứu năm 2026 nói trên là các thí nghiệm trong những bối cảnh cụ thể và chưa cung cấp dữ liệu đại diện cho thị trường lao động Việt Nam. Một trong hai công trình còn đang ở dạng working paper. 

Nhưng chúng giúp tách hai thứ thường bị nhập làm một. Làm tốt công việc và nói tốt về việc mình đã làm là hai năng lực khác nhau. Một quy trình nhân sự càng dựa vào vế thứ hai để suy ra vế thứ nhất thì càng cần kiểm tra xem những người có cùng kết quả thực tế có đang mô tả bản thân theo cách tương đương hay không.

Điểm đáng quan tâm từ góc nhìn giới vì vậy không phải phụ nữ cần trở nên giống nam giới trong cách nói về mình. Câu hỏi thiết thực hơn dành cho người tuyển dụng và quản lý là họ có đủ dữ liệu về công việc để một ứng viên không phải “nói lớn” mới được nhìn thấy hay không.