Một phụ nữ làm việc trên máy tính tại Huế. Quy định mới về công khai tuyển dụng giúp người lao động dễ tiếp cận thông tin việc làm hơn, nhưng cơ hội thực tế còn phụ thuộc vào yêu cầu công việc và quá trình tuyển chọn. Ảnh minh hoạ. Nguồn: Pexels

Từ ngày 15/11/2026, khi tuyển người Việt Nam, các tổ chức và cá nhân nước ngoài thuộc phạm vi Nghị định 371/2026/NĐ-CP phải công khai thông tin tuyển dụng trên Sàn giao dịch việc làm quốc gia, một cổng thông tin việc làm hợp pháp khác hoặc trang thông tin điện tử chính thức của tổ chức. Vị trí việc làm và số lượng cần tuyển đồng thời phải được thông báo cho cơ quan quản lý có thẩm quyền.

Với người tìm việc, thay đổi dễ nhận thấy nhất là cơ hội tuyển dụng phải xuất hiện trên những kênh có thể tiếp cận công khai hơn. Nhưng từ góc nhìn bình đẳng giới, việc một phụ nữ nhìn thấy tin tuyển dụng chưa đồng nghĩa cô ấy đã có cơ hội ngang với nam giới để bước vào công việc đó. Khoảng cách có thể xuất hiện ở loại vị trí được tuyển, yêu cầu kinh nghiệm và thời gian làm việc, kỹ năng mà ứng viên đã có cơ hội tích lũy, quá trình lựa chọn, rồi tiếp tục ở khả năng thăng tiến sau khi được nhận.

Đó là lý do quy định mới đáng được theo dõi ở cả hai lớp. Lớp thứ nhất là việc tổ chức nước ngoài có thực hiện đúng yêu cầu công khai tuyển dụng hay không. Lớp thứ hai khó quan sát hơn nhưng quyết định nhiều hơn tới bình đẳng giới, đó là phụ nữ và nam giới tiếp cận những vị trí nào, ai nộp hồ sơ, ai được tuyển và họ đi vào những nhóm công việc ra sao.

Từ một tin tuyển dụng công khai đến một hợp đồng lao động

Nghị định 371/2026/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 25/9/2026, quy định chi tiết việc tuyển dụng và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Phạm vi của văn bản không phải toàn bộ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các tổ chức thuộc phạm vi điều chỉnh gồm cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự, cơ quan đại diện của các tổ chức thuộc hệ thống Liên Hợp Quốc, tổ chức quốc tế liên Chính phủ, văn phòng đại diện của tổ chức thuộc Chính phủ nước ngoài, văn phòng thường trú của cơ quan báo chí nước ngoài và tổ chức phi chính phủ nước ngoài được cấp đăng ký hoạt động theo quy định.

Khi có nhu cầu tuyển lao động Việt Nam, những tổ chức và cá nhân thuộc phạm vi trên phải nêu rõ vị trí, số lượng cần tuyển và gửi thông báo cho cơ quan quản lý. Thông tin tuyển dụng đồng thời phải được đăng công khai. Bên sử dụng lao động có thể trực tiếp tuyển người hoặc đề nghị cơ quan quản lý hỗ trợ tuyển chọn và giới thiệu ứng viên theo mô tả công việc đã cung cấp.

Quá trình quản lý không dừng lại khi tin tuyển dụng được gỡ xuống. Trong vòng 10 ngày làm việc kể từ ngày ký hợp đồng, tổ chức hoặc cá nhân nước ngoài phải thông báo họ tên, số định danh cá nhân, vị trí việc làm và thời điểm bắt đầu làm việc của người lao động cho cơ quan quản lý. Người lao động cũng phải nộp hồ sơ quản lý trong thời hạn tương ứng. Khi hợp đồng chấm dứt, bên sử dụng lao động tiếp tục có nghĩa vụ thông báo theo quy định.

Như vậy, quy trình mới tạo ra nhiều điểm có thể kiểm tra hơn từ lúc xuất hiện nhu cầu tuyển người đến khi một lao động chính thức được nhận. Đây là nền tảng cần thiết cho minh bạch thị trường việc làm, nhưng bản thân những thủ tục này không đặt ra tỷ lệ tuyển phụ nữ, không dành vị trí ưu tiên cho lao động nữ và cũng không bảo đảm rằng cơ cấu người được tuyển sẽ cân bằng hơn về giới.

Một phụ nữ làm việc trong môi trường văn phòng. Việc công khai tuyển dụng giúp thông tin việc làm dễ tiếp cận hơn, nhưng cơ hội thực tế còn phụ thuộc vào yêu cầu vị trí và quá trình tuyển chọn.

Phụ nữ nhìn thấy cơ hội chưa có nghĩa đã tiếp cận như nhau

Báo cáo về giới và chính sách việc làm tại Việt Nam do Tổ chức Lao động Quốc tế công bố năm 2025 cho thấy phụ nữ chiếm gần một nửa lực lượng lao động nhưng vẫn hiện diện nhiều trong những ngành và công việc có mức lương thấp. Trách nhiệm chăm sóc và các chuẩn mực xã hội cũng ảnh hưởng không cân xứng tới khả năng phụ nữ tiếp cận vị trí lãnh đạo và những ngành có tốc độ tăng trưởng cao.

Những rào cản như vậy nằm phía sau một tin tuyển dụng. Một vị trí có thể được công khai cho tất cả mọi người nhưng yêu cầu làm việc ngoài giờ thường xuyên, di chuyển liên tục hoặc lịch làm việc khó dự đoán có thể gây khó khăn hơn cho người đang đảm nhận phần lớn trách nhiệm chăm sóc gia đình. Một công việc kỹ thuật không hề cấm phụ nữ ứng tuyển nhưng nếu nữ giới ít có cơ hội được đào tạo kỹ năng tương ứng từ trước, số hồ sơ nữ vẫn có thể thấp. Ngược lại, việc phụ nữ tập trung nhiều ở một số công việc hành chính hoặc hỗ trợ cũng không thể chỉ giải thích bằng sở thích cá nhân nếu lựa chọn nghề nghiệp trước đó đã chịu ảnh hưởng của phân tầng giới.

Nghị định 371 không giải quyết trực tiếp những vấn đề này và bài viết cũng không thể suy ra rằng các tổ chức nước ngoài thuộc phạm vi điều chỉnh đang tuyển dụng thiên lệch theo giới. Ý nghĩa của yêu cầu công khai nằm ở chỗ một phần của quá trình tuyển người trở nên dễ quan sát hơn. Khi vị trí, số lượng cần tuyển và thông tin về người đã được nhận đều để lại dấu vết quản lý, cơ quan chức năng có thêm điều kiện để hiểu cấu trúc việc làm nếu dữ liệu được tổng hợp phù hợp.

Điều quan trọng là phân biệt giữa “có thông tin” và “có cơ hội”. Thông tin công khai giúp giảm một rào cản tiếp cận, nhất là với người lao động không nằm trong các mạng lưới giới thiệu việc làm khép kín. Nhưng cơ hội thực tế còn phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, tiêu chí lựa chọn và khả năng một người có thể duy trì công việc sau khi được tuyển. Với phụ nữ, đây là những yếu tố cần được nhìn cùng nhau thay vì chỉ đếm số tin tuyển dụng được đưa lên mạng.

Bài toán này có điểm tương đồng với minh bạch tiền lương. Công khai dữ liệu không tự động làm khoảng cách giữa nữ và nam biến mất, nhưng nó tạo điều kiện để khoảng cách được nhìn thấy và đặt câu hỏi cụ thể hơn. Với tuyển dụng cũng vậy, biết một tổ chức đang cần người mới chỉ cho thấy cửa vào đang mở; muốn biết phụ nữ có thực sự bước qua cánh cửa đó hay không còn phải nhìn vào kết quả.

Muốn biết cơ hội có rộng hơn phải nhìn sau ngày tuyển dụng

Nếu chỉ thống kê tổng số lao động Việt Nam được tuyển, tác động giới của quy định mới sẽ rất khó nhận diện. Một con số chung không cho biết phụ nữ và nam giới đang bước vào cùng nhóm nghề hay không, tỷ lệ được chọn từ số người ứng tuyển khác nhau thế nào, nữ giới có tập trung ở những vị trí hỗ trợ trong khi nam giới hiện diện nhiều hơn ở công việc chuyên môn hoặc quản lý hay không.

Các thông tin mà Nghị định yêu cầu báo cáo sau khi ký hợp đồng, trong đó có vị trí việc làm của người được tuyển, tạo ra một điểm xuất phát cho quản lý. Tuy nhiên, Nghị định không yêu cầu công bố một bộ chỉ tiêu thống kê giới về tuyển dụng. Việc sử dụng dữ liệu này để đánh giá bình đẳng giới vì thế cần thêm bước tổng hợp và phân tích, thay vì mặc nhiên coi hồ sơ quản lý lao động là đã đủ để trả lời câu hỏi về cơ hội của phụ nữ.

Một hệ thống theo dõi tốt có thể bắt đầu từ những câu hỏi khá cụ thể. Trong cùng nhóm vị trí, có bao nhiêu nữ và nam nộp hồ sơ, bao nhiêu người được tuyển; phụ nữ đang được tuyển nhiều vào loại công việc nào; sau một khoảng thời gian, họ có tiếp tục làm việc và tiến lên các vị trí cao hơn hay không. Khi những dữ liệu này được đặt cạnh trình độ, kinh nghiệm và yêu cầu thực tế của công việc, cơ quan quản lý mới có cơ sở nhận diện khoảng cách nào cần giải thích thêm thay vì vội quy mọi chênh lệch cho phân biệt giới.

Một phụ nữ xử lý công việc và ghi chép tại văn phòng. Để đánh giá cơ hội việc làm theo giới cần nhìn từ người ứng tuyển đến vị trí thực tế họ được tuyển và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Cách tiếp cận đó cũng tránh hai cực đoan. Không thể chỉ vì tỷ lệ nữ thấp trong một nhóm nghề mà kết luận ngay phụ nữ bị phân biệt khi chưa kiểm tra những yếu tố liên quan. Nhưng cũng không nên coi một quy trình là hoàn toàn bình đẳng chỉ vì văn bản không cấm phụ nữ nộp hồ sơ. Bình đẳng trong pháp luật là điều kiện nền tảng; bình đẳng trong khả năng tiếp cận và kết quả việc làm lại cần dữ liệu thực tế để kiểm chứng.

Sau ngày 15/11, thước đo đầu tiên của Nghị định 371 là việc các tổ chức thuộc phạm vi điều chỉnh có công khai tuyển dụng đúng quy định và thực hiện đầy đủ thủ tục quản lý hay không. Với bình đẳng giới, câu hỏi cần đi thêm một bước. Khi thông tin tuyển dụng đã dễ nhìn thấy hơn, phụ nữ có bước vào được những công việc có chất lượng, chuyên môn và cơ hội phát triển tốt hơn hay không sẽ là phần cần tiếp tục theo dõi.

Công khai tuyển dụng thay đổi điều gì từ 15/11?

Nghị định 371/2026/NĐ-CP yêu cầu tổ chức, cá nhân nước ngoài thuộc phạm vi điều chỉnh khi cần tuyển người Việt Nam phải thông báo vị trí, số lượng cần tuyển cho cơ quan quản lý, đồng thời công khai thông tin trên Sàn giao dịch việc làm quốc gia, một cổng thông tin việc làm hợp pháp khác hoặc website chính thức của tổ chức.

Sau khi ký hợp đồng, bên tuyển dụng phải thông báo thông tin về người lao động, vị trí việc làm và thời điểm bắt đầu làm việc trong vòng 10 ngày làm việc. Người lao động cũng phải nộp hồ sơ quản lý theo thời hạn quy định.

Nghị định có hiệu lực từ ngày 15/11/2026 và không đặt chỉ tiêu tuyển dụng riêng đối với phụ nữ.