Từ năm 2026, doanh nghiệp tuyển mới và sử dụng người lao động khuyết tật được giảm phần đóng bảo hiểm thất nghiệp trong tối đa 12 tháng đầu. Ảnh minh hoạ.

Tuyển một người khuyết tật vào làm việc, doanh nghiệp có thể không phải đóng phần bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của mình cho lao động đó trong tối đa 12 tháng đầu. Chính sách đã có hiệu lực từ đầu năm 2026, đưa một khoản hỗ trợ trực tiếp vào thời điểm doanh nghiệp quyết định tuyển người thay vì chỉ hỗ trợ sau khi người lao động mất việc.

Quy định này nằm trong Luật Việc làm 2025 và được cụ thể hóa tại Nghị định 374/2025/NĐ-CP. Với người lao động khuyết tật được tuyển mới, phần đóng bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động được giảm từ 1% xuống 0% trong thời gian người đó làm việc, nhưng không quá 12 tháng đầu kể từ khi tuyển. Doanh nghiệp muốn áp dụng mức giảm phải đăng ký tham gia bảo hiểm thất nghiệp và gửi bản sao giấy xác nhận khuyết tật của từng người lao động.

Khoản được giảm không chuyển thành tiền trả cho người lao động. Đây là phần nghĩa vụ đóng của người sử dụng lao động được giảm nhằm khuyến khích tuyển dụng người khuyết tật. Cách thiết kế ấy khiến hiệu quả của chính sách cuối cùng phải được nhìn từ một việc rất cụ thể là có thêm bao nhiêu người khuyết tật thực sự bước vào thị trường lao động và duy trì được việc làm.

Từ một khoản giảm đóng đến một chỗ làm

Một phần trăm quỹ tiền lương của một lao động không phải khoản đủ lớn để tự nó quyết định toàn bộ lựa chọn tuyển dụng. Doanh nghiệp vẫn phải cân nhắc năng lực chuyên môn, yêu cầu của vị trí, cách tổ chức công việc và những điều kiện cần thiết để người khuyết tật có thể làm việc. Nhưng điểm mới nằm ở chỗ chính sách bảo hiểm thất nghiệp đã đưa thêm một động lực tài chính vào chính quyết định tuyển người.

Trước đó, Nghị định 61/2020/NĐ-CP chưa có cơ chế giảm đóng này. Khi Luật Việc làm mới có hiệu lực, bảo hiểm thất nghiệp không chỉ gắn với trợ cấp khi một người đã mất việc mà còn tăng các biện pháp hướng tới phòng ngừa thất nghiệp, hỗ trợ đào tạo, duy trì và tạo cơ hội việc làm.

Khoản giảm đóng tạo thêm một động lực cho tuyển dụng, trong khi khả năng tiếp cận nơi làm việc và yêu cầu của từng vị trí vẫn cần được giải quyết. Ảnh minh hoạ.

Đối với người khuyết tật, khoảng cách từ một quy định đến một chỗ làm còn phụ thuộc vào những điều kiện mà khoản giảm 1% không thể giải quyết thay. Một người sử dụng xe lăn có thể cần nơi làm việc dễ tiếp cận. Một lao động khiếm thị có thể cần công cụ hỗ trợ phù hợp. Có công việc cần điều chỉnh cách bố trí hoặc phương thức giao tiếp. Những yêu cầu này khác nhau tùy người và tùy vị trí, vì vậy không thể mặc định cứ có ưu đãi về bảo hiểm thất nghiệp thì rào cản tuyển dụng sẽ tự biến mất.

Chính sách cũng chỉ giảm phần đóng trong thời gian tối đa 12 tháng đầu. Sau khoảng thời gian đó, điều quyết định người lao động có tiếp tục ở lại hay không vẫn là quan hệ việc làm thực tế giữa hai bên. Vì vậy, số người được tuyển mới là một chỉ dấu quan trọng nhưng chưa đủ. Khả năng duy trì việc làm sau khi ưu đãi kết thúc mới cho biết rõ hơn một vị trí được tạo ra có trở thành công việc ổn định hay không.

Ở đây cũng cần tránh một cách nhìn dễ gặp khi nói về lao động khuyết tật. Việc doanh nghiệp được hỗ trợ chi phí không có nghĩa người được tuyển chỉ là đối tượng nhận trợ giúp. Họ tham gia quan hệ lao động với tư cách người làm việc, được tuyển vào một vị trí và tạo ra giá trị bằng năng lực của mình. Khoản giảm đóng hướng tới phía người sử dụng lao động, không thay đổi bản chất đó.

Cơ hội có đến với phụ nữ khuyết tật?

Quy định mới áp dụng cho người lao động khuyết tật, không phân biệt nữ hay nam. Pháp luật cũng không dành một mức giảm cao hơn cho doanh nghiệp khi tuyển phụ nữ khuyết tật. Vì thế, sẽ không chính xác nếu giới thiệu đây là chính sách ưu đãi riêng dành cho phụ nữ.

Góc giới xuất hiện ở bước sau, khi chính sách đi vào thị trường lao động. Nếu 100 người khuyết tật được doanh nghiệp tuyển mới nhờ cơ chế này, con số tổng cho biết chính sách đã tiếp cận được bao nhiêu người. Nhưng để biết cơ hội việc làm được phân bổ thế nào, cần biết trong số đó có bao nhiêu phụ nữ, bao nhiêu nam giới, họ được tuyển vào nhóm công việc nào và có tiếp tục làm việc sau thời gian hỗ trợ hay không.

Sự phân tách này quan trọng bởi giới và tình trạng khuyết tật có thể cùng xuất hiện trong trải nghiệm tìm việc của một người. Tuy nhiên, khi chưa có dữ liệu thực thi đủ chi tiết, không nên đi thêm một bước để khẳng định phụ nữ khuyết tật chắc chắn khó tìm việc hơn nam giới khuyết tật hoặc chính sách mới đang thu hẹp một khoảng cách giới cụ thể. Những kết luận như vậy cần bằng chứng, không thể suy ra chỉ từ thiết kế của chính sách.

Dữ liệu thực thi tách theo giới sẽ giúp xác định phụ nữ và nam giới khuyết tật tiếp cận các cơ hội việc làm từ chính sách mới như thế nào. Ảnh minh hoạ.

Điều có thể theo dõi ngay từ những năm đầu thực hiện là dữ liệu tuyển dụng. Nếu cơ quan quản lý chỉ thống kê số doanh nghiệp được giảm đóng và tổng số lao động khuyết tật được tuyển, chúng ta biết được độ phủ của chính sách. Nếu số liệu đồng thời được tách theo giới, nhóm tuổi, loại hình công việc và thời gian duy trì việc làm, bức tranh sẽ cho biết nhiều hơn về những người thực sự hưởng lợi từ cơ hội được tạo ra.

Cách nhìn này cũng giúp tránh mặc định phụ nữ khuyết tật chỉ là nhóm cần được bảo vệ. Một chính sách việc làm có ý nghĩa trước hết khi mở được đường để họ tham gia thị trường lao động bằng kỹ năng và năng lực nghề nghiệp, đồng thời để doanh nghiệp có thêm lựa chọn nhân sự phù hợp.

Nghị định 374/2025/NĐ-CP đã xác định rõ mức giảm và thời gian áp dụng. Phần cần quan sát tiếp theo không còn nằm trên văn bản mà ở thị trường lao động. Bao nhiêu doanh nghiệp sử dụng cơ chế mới, những công việc nào được mở ra, người được tuyển có tiếp tục làm việc sau 12 tháng và phụ nữ có hiện diện thế nào trong kết quả đó sẽ cho thấy khoản giảm đóng này đi được bao xa từ một ưu đãi tài chính tới cơ hội việc làm thực tế.