Một phụ nữ làm việc với máy tính xách tay trong không gian văn phòng. Ảnh minh họa bối cảnh nghề nghiệp, không xác định hoàn cảnh gia đình hay việc nhân vật từng có quãng nghỉ trong sự nghiệp. Ảnh: Vitaly Gariev/Pexels.

Trên một hồ sơ nghề nghiệp, hai quãng nghỉ vài tháng có thể cùng hiện lên như một khoảng trống. Nhưng phía sau khoảng trống ấy có thể là hai câu chuyện rất khác: một người dành toàn thời gian chăm con, người khác tạm rời công việc để học thêm, lấy chứng chỉ hoặc phát triển kỹ năng. Dữ liệu mới cho thấy sự khác biệt này phân bố không giống nhau giữa phụ nữ và nam giới.

Báo cáo Khoảng cách giới toàn cầu 2026, công bố ngày 16/9, sử dụng dữ liệu LinkedIn tại 60 nền kinh tế để xem xét những quãng nghỉ trong sự nghiệp. Phụ nữ gần gấp đôi nam giới về khả năng liệt kê một quãng nghỉ nghề nghiệp. Trong số những người có quãng nghỉ, 26,5% phụ nữ nêu lý do chăm con toàn thời gian, so với 6% nam giới. Ngược lại, phát triển chuyên môn là lý do phổ biến nhất ở nam giới, với 19,8%, trong khi tỷ lệ tương ứng ở phụ nữ là 15,1%.

Những con số này không phải số liệu của Việt Nam và cũng không đại diện cho toàn bộ thị trường lao động của 60 nền kinh tế. LinkedIn phân tích dữ liệu hồ sơ thành viên ở dạng tổng hợp, ẩn danh; giới được suy ra từ thông tin tên và những trường hợp không thể suy ra được loại khỏi phân tích theo giới. Vì vậy, dữ liệu hữu ích để nhận diện một khuynh hướng trong đường đi nghề nghiệp, nhưng không thể dùng để nói rằng mọi phụ nữ đều ưu tiên gia đình hay mọi nam giới đều dùng thời gian nghỉ cho sự nghiệp.

Cùng có quãng nghỉ nhưng phần việc phía sau khác nhau

Khoảng cách 26,5% và 6% đáng chú ý không phải vì chăm con là một lựa chọn kém giá trị hơn học tập hay nâng cao chuyên môn. Chăm sóc trẻ là công việc cần thiết đối với mỗi gia đình. Vấn đề nằm ở chỗ thời gian dành cho công việc chăm sóc và thời gian dành cho tích lũy kỹ năng nghề nghiệp tạo ra những tín hiệu rất khác trên thị trường lao động.

Một khóa học có thể kết thúc bằng chứng chỉ, một kỹ năng mới hoặc một mạng lưới nghề nghiệp rộng hơn. Thời gian toàn tâm chăm sóc một đứa trẻ không tạo ra cùng loại bằng chứng mà hệ thống tuyển dụng và đánh giá nhân sự thường sử dụng. Vì vậy, nếu trách nhiệm chăm sóc tập trung nhiều hơn vào một giới, sự khác nhau bắt đầu từ gia đình có thể tiếp tục hiện diện khi người lao động quay lại công việc.

Tại Việt Nam, một báo cáo của Ngân hàng Thế giới xuất bản năm 2026 cung cấp thêm một lát cắt, nhưng cần đọc đúng phạm vi. Khảo sát được thực hiện năm 2023 với 1.809 phụ nữ tại An Giang, TP.HCM, Đà Nẵng và Thái Nguyên. Trong nhóm được khảo sát, 34% cho biết vấn đề chăm sóc trẻ khiến họ làm ít giờ hơn, 17,1% từng bỏ qua một công việc hoặc cơ hội thăng tiến và 9,6% bỏ lỡ cơ hội nâng cao trình độ hoặc kỹ năng.

Khảo sát này không có nhóm nam giới tương ứng để từ đó kết luận mức chênh lệch giới tại Việt Nam, cũng không phải mẫu đại diện toàn bộ phụ nữ Việt Nam. Giá trị của nó nằm ở chỗ chỉ ra khá cụ thể những điểm mà việc chăm sóc trẻ đã tác động tới công việc của nhóm phụ nữ được khảo sát. Đây cũng là một phần của câu chuyện rộng hơn về lao động chăm sóc không lương: thời gian chăm sóc không biến mất, nó chỉ được phân bổ cho một người nào đó trong gia đình.

Một gia đình vui chơi cùng trẻ tại công viên ở TP.HCM. Ảnh minh họa hoạt động chăm sóc, không xác định việc làm hoặc tình trạng nghỉ việc của những người trong ảnh. Ảnh: Duy's House of Photo/Pexels.

Nhìn từ góc độ này, câu hỏi không nên dừng ở chuyện một phụ nữ “có muốn” nghỉ chăm con hay không. Một quyết định cá nhân còn phụ thuộc vào ai có thu nhập cao hơn, ai được nghỉ dài hơn, gia đình có người hỗ trợ hay không, có dịch vụ trông trẻ phù hợp không và công việc của từng người linh hoạt đến mức nào. Dữ liệu về quãng nghỉ chỉ ghi lại kết quả cuối cùng; nó không cho phép suy ra động cơ hay mức độ tự nguyện trong từng gia đình.

Quay lại làm việc chưa có nghĩa trở lại cùng quỹ đạo

Phần dữ liệu đáng chú ý hơn xuất hiện sau quãng nghỉ. Với nhóm nhân sự chuyên môn cấp cao mà LinkedIn sử dụng để tạo phép so sánh nhất quán, một năm sau khi trở lại từ quãng nghỉ chăm con toàn thời gian, 6,3% phụ nữ đã chuyển lên cấp bậc nghề nghiệp cao hơn, so với 9,1% nam giới. Sau ba năm, tỷ lệ tương ứng là 7,2% và 10%.

Khi quãng nghỉ được dành cho phát triển chuyên môn, khoảng cách nhỏ hơn. Sau một năm trở lại, 5,5% phụ nữ và 6,5% nam giới đã chuyển lên cấp bậc cao hơn; sau ba năm là 6,2% và 7,8%. Các con số cho thấy cả loại quãng nghỉ lẫn giới đều gắn với những quỹ đạo khác nhau sau khi quay lại làm việc. Chúng không chứng minh bản thân việc nghỉ chăm con gây ra chênh lệch thăng tiến, càng không đủ để quy kết nguyên nhân cho phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Một phụ nữ sắp xếp tài liệu tại một sự kiện ở Hà Nội. Ảnh minh họa bối cảnh công việc, không xác định chức danh hay hoàn cảnh gia đình của nhân vật. Ảnh: Hồng Quang Official/Pexels.

Ở Việt Nam, cơ sở dữ liệu chính sách chăm sóc của ILO ghi nhận người lao động nữ có quyền trở lại vị trí cũ hoặc vị trí tương đương sau nghỉ thai sản. Đó là một lớp bảo vệ việc làm quan trọng, nhưng việc quay lại một chiếc ghế và việc trở lại đúng quỹ đạo nghề nghiệp là hai vấn đề khác nhau.

Sau một quãng nghỉ, người lao động còn phải bắt nhịp với công nghệ, quy trình, khách hàng, đồng nghiệp và những thay đổi trong tổ chức. Cơ hội tiếp cận dự án quan trọng, đào tạo mới hoặc công việc có khả năng tạo thành tích vì thế đáng được theo dõi. Nếu một người trở lại nhưng chủ yếu nhận những việc cần thiết nhưng ít giúp thăng tiến, số người quay lại làm việc vẫn có thể đẹp trong báo cáo nhân sự trong khi quỹ đạo phát triển đã thay đổi.

Tương tự, một phần cơ hội nghề nghiệp có thể đến từ những cuộc gặp sau giờ làm. Với người vừa trở lại sau thời gian chăm con và vẫn phải đảm nhận nhiều trách nhiệm gia đình, khả năng tham gia những không gian như vậy có thể cần được xem xét cùng với các tiêu chí chính thức về hiệu suất. Đây không phải kết luận rằng phụ nữ mặc nhiên bị loại khỏi những cơ hội đó, mà là một điểm doanh nghiệp có thể đo lường thay vì giả định cơ hội đã ngang nhau khi mọi người cùng có mặt tại nơi làm việc.

Bình đẳng không phải là yêu cầu phụ nữ nghỉ ít hơn

Dữ liệu mới cũng không dẫn tới một kết luận đơn giản rằng phụ nữ phải rút ngắn thời gian chăm con để cạnh tranh tốt hơn. Nếu một hệ thống chỉ trở nên “bình đẳng” khi phụ nữ hành xử giống người ít phải gián đoạn công việc nhất, chi phí của chăm sóc vẫn chưa được giải quyết mà chỉ chuyển trở lại cho từng gia đình.

Một cách nhìn hữu ích hơn là tách ba thời điểm: trước quãng nghỉ, trong thời gian nghỉ và sau khi trở lại. Ai có khả năng chọn người nghỉ? Ai có thời gian cho học tập, cập nhật kỹ năng? Sau khi quay lại, ai tiếp cận dự án, đào tạo và cơ hội nâng bậc? Những câu hỏi này giúp nhìn ra khoảng cách ở nơi nó hình thành thay vì chỉ đếm tỷ lệ nữ và nam đang có mặt trong doanh nghiệp.

Báo cáo mới từ 60 nền kinh tế chưa thể trả lời những câu hỏi ấy cho Việt Nam. Nhưng nó bổ sung một chỉ dấu quan trọng: quãng nghỉ nghề nghiệp không phải một khoảng trắng trung tính. Khi phụ nữ và nam giới rời công việc vì những lý do khác nhau, việc chỉ đo xem họ có trở lại hay không sẽ chưa đủ để biết cơ hội nghề nghiệp sau đó có thực sự trở về như cũ.