Nhân viên làm việc tại một không gian văn phòng ở Việt Nam. Cách một vị trí được mô tả có thể ảnh hưởng đến nhóm ứng viên quyết định nộp hồ sơ. Ảnh minh họa: coworkingspace Replus/Pexels.

Một người chưa bước vào phòng phỏng vấn vẫn có thể nhận được khá nhiều tín hiệu về việc công việc đang tuyển có dành cho mình hay không.

Một vị trí yêu cầu thường xuyên đi công tác, sẵn sàng làm ngoài giờ, làm việc cuối tuần hoặc liệt kê một danh sách dài các kỹ năng ở mức “xuất sắc”. Một vị trí khác lại nhấn mạnh sự khéo léo, hỗ trợ, chăm sóc khách hàng hay tính tỉ mỉ. Bản thân từng yêu cầu có thể hoàn toàn hợp lý. Nhưng khi chúng lặp đi lặp lại trong những nghề vốn đã có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ, tin tuyển dụng có thể góp thêm một tín hiệu rằng nghề này phù hợp với giới này hơn giới kia.

Đó là lý do bình đẳng trong tuyển dụng không chỉ bắt đầu từ lúc nhà tuyển dụng chọn CV hay đặt câu hỏi trong buổi phỏng vấn. Nó có thể bắt đầu sớm hơn, ngay khi một người đọc tin và tự quyết định có nên nộp hồ sơ hay không.

Giới đã xuất hiện từ lúc đọc tin tuyển dụng

Một nghiên cứu công bố trên Labour Economics năm 2025 phân tích 157.888 tin tuyển dụng tại Ấn Độ, nhận được tổng cộng 6,45 triệu lượt ứng tuyển. Khoảng 8% số tin trong bộ dữ liệu nêu trực tiếp giới tính mà nhà tuyển dụng mong muốn. Nhóm nghiên cứu còn phân tích tiêu đề và nội dung mô tả để nhận diện những đặc điểm thường đi cùng xu hướng ưu tiên nam hoặc nữ.

Kết quả cho thấy những công việc nhà tuyển dụng hướng đến phụ nữ thường có mức lương quảng cáo thấp hơn và thu hút tỷ lệ ứng viên nữ cao hơn. Trong khi đó, những đặc điểm liên quan tới mức độ linh hoạt thấp hơn, chẳng hạn thường xuyên phải đi công tác hoặc làm vào giờ bất thường, xuất hiện nhiều hơn trong các công việc nghiêng về tuyển nam; những vị trí này thường có mức đãi ngộ cao hơn nhưng tỷ lệ phụ nữ ứng tuyển thấp hơn.

Không thể lấy nghiên cứu ở Ấn Độ để suy ra thị trường Việt Nam hiện nay cũng giống như vậy. Nhưng tại Việt Nam, câu chuyện nghề nghiệp từng được chia theo giới ngay từ tin tuyển dụng đã được ghi nhận khá rõ.

ILO và Navigos Search từng rà 12.300 tin đăng trên bốn cổng việc làm lớn ở Việt Nam. Kết quả công bố cho thấy cứ năm tin thì có một tin nêu yêu cầu về giới. Trong số này, 70% muốn tuyển nam, còn 30% muốn tuyển nữ. Nam giới thường được nhắm tới ở các nghề kỹ thuật, kỹ năng cao hoặc phải hoạt động nhiều bên ngoài như lái xe, kỹ sư, kiến trúc sư, công nghệ thông tin. Phụ nữ lại thường được ưu tiên ở công việc văn phòng và hỗ trợ như lễ tân, trợ lý, kế toán hay nhân sự.

Dữ liệu này được thu thập từ năm 2015 nên không thể coi là bức tranh của năm 2026. Nhưng nó cho thấy một cơ chế đáng quan tâm: nếu nhà tuyển dụng đã mặc định nghề nào dành cho nam, nghề nào dành cho nữ từ lúc đăng tin, người lao động có thể bị phân luồng trước khi năng lực thực sự được xem xét.

Trong bối cảnh chuyển đổi số tạo ra nhiều nghề mới và làm thay đổi yêu cầu kỹ năng, khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ càng phụ thuộc vào việc những cánh cửa nghề nghiệp mới có thực sự mở cho mọi người hay tiếp tục mang theo những khuôn mẫu cũ.

Báo cáo của ILO công bố tháng 3/2025 cho thấy phụ nữ chiếm gần một nửa lực lượng lao động Việt Nam nhưng vẫn tập trung nhiều trong một số lĩnh vực có thu nhập thấp hơn. Khoảng cách tiền lương, phân tách nghề nghiệp và những rào cản trên đường thăng tiến vẫn tồn tại; các chuẩn mực xã hội cùng trách nhiệm chăm sóc cũng tác động nhiều hơn tới khả năng phụ nữ tiếp cận vị trí lãnh đạo và những ngành tăng trưởng cao.

Một lao động nữ làm việc tại văn phòng ở Hà Nội. Định kiến nghề nghiệp có thể hình thành từ trước khi ứng viên bước vào quá trình tuyển chọn. Ảnh minh họa: DTSoft Official/Pexels.

Không phải cứ ít phụ nữ ứng tuyển là vì họ thiếu tự tin

Khi một vị trí có ít hồ sơ nữ, cách giải thích rất dễ nghe là phụ nữ “ngại thử sức”, trong khi nam giới sẵn sàng nộp hồ sơ dù chưa đáp ứng hết yêu cầu.

Nhận định này cần được sử dụng thận trọng. Nếu quy mọi chênh lệch về số người ứng tuyển cho sự tự tin của phụ nữ, trách nhiệm thay đổi vô tình lại được đẩy về phía người lao động: phụ nữ phải mạnh dạn hơn, tham vọng hơn, sẵn sàng thử sức hơn.

Trong khi đó, quyết định nộp hồ sơ còn phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc. Một ứng viên có thể không ngại năng lực chuyên môn nhưng phải cân nhắc nếu vị trí yêu cầu thường xuyên đi tỉnh, thời gian làm việc khó dự đoán hoặc phải có mặt vào những khung giờ mà họ đang chịu trách nhiệm chăm sóc con nhỏ hay người thân.

Ở đây cần nhìn cả hai phía. Doanh nghiệp có quyền đặt những điều kiện thực sự cần thiết cho công việc. Một nhân viên bán hàng khu vực có thể phải đi công tác; bệnh viện, nhà hàng hay dịch vụ không thể loại bỏ hoàn toàn ca tối và cuối tuần. Vấn đề là doanh nghiệp có phân biệt được đâu là yêu cầu bắt buộc và đâu chỉ là hình dung quen thuộc về mẫu nhân viên lý tưởng hay không.

Một dòng “sẵn sàng làm việc ngoài giờ bất cứ khi nào cần” khác rất xa với việc nói rõ vị trí phải trực hai tối mỗi tháng. Yêu cầu “thường xuyên đi công tác” cũng khác với thông tin cụ thể rằng nhân viên phải đi tỉnh khoảng ba ngày mỗi quý. Càng rõ điều kiện thật, ứng viên càng có cơ sở tự đánh giá thay vì phải đoán.

Điều này liên quan trực tiếp đến cơ hội nghề nghiệp sau giờ làm, bởi không phải ai cũng có cùng mức độ tự do về thời gian sau khi rời văn phòng.

Nghiên cứu trước đây của ILO tại Việt Nam còn cho thấy hai phần ba nhà tuyển dụng được khảo sát hỏi ứng viên về khả năng làm ngoài giờ. Có 43% hỏi về tình trạng hôn nhân và 30% hỏi kế hoạch sinh con. Chỉ 8% ứng viên nam được hỏi về kế hoạch có con, trong khi tỷ lệ này ở phụ nữ là 31%. Một lần nữa, đây là dữ liệu cũ và không đại diện cho thực tế tuyển dụng hiện nay, nhưng sự khác biệt giữa cách nam và nữ từng bị hỏi cho thấy trách nhiệm gia đình có thể được nhà tuyển dụng nhìn nhận rất khác tùy giới.

Công việc “hợp nữ” cũng có thể đóng cửa với nam giới

Nhìn câu chuyện chỉ từ phía phụ nữ vẫn chưa đủ. Nếu kỹ thuật, công nghệ, công việc ngoài hiện trường hay các vị trí đòi hỏi di chuyển lâu nay được mặc định là “việc đàn ông”, thì ở chiều ngược lại, chăm sóc, hành chính, giáo dục mầm non, dịch vụ khách hàng hay một số công việc hỗ trợ cũng có thể bị xem như lựa chọn “tự nhiên” của phụ nữ.

Định kiến đó không chỉ giới hạn phụ nữ ở những nghề có thu nhập hoặc cơ hội thăng tiến thấp hơn. Nó cũng khiến nam giới có thể ngần ngại bước vào những công việc mà họ có năng lực và thực sự yêu thích.

Vì thế, tuyển dụng có góc nhìn giới không có nghĩa doanh nghiệp phải cố làm cho mọi vị trí có số hồ sơ nam và nữ bằng nhau. Cũng không phải xóa tất cả khác biệt giữa các ngành nghề. Điều cần loại bỏ là những yêu cầu về giới hoặc tín hiệu giới không có quan hệ thực chất với năng lực cần thiết để làm công việc.

Một người giỏi lập trình không trở nên phù hợp hơn chỉ vì là nam. Một người có năng lực chăm sóc khách hàng cũng không làm công việc tốt hơn chỉ vì là nữ. Khi những liên tưởng ấy được đưa vào tin tuyển dụng, dù trực tiếp hay gián tiếp, doanh nghiệp có thể tự thu hẹp nguồn nhân lực mà chính mình đang tìm kiếm.

Tuyển dụng bình đẳng không chỉ nằm ở người được chọn cuối cùng mà cần được kiểm tra từ cách viết tin, sàng lọc đến phỏng vấn. Ảnh minh họa: Tima Miroshnichenko/Pexels.

Sửa tin tuyển dụng nhưng đừng dừng ở câu chữ

Một giải pháp tương đối dễ thực hiện là rà lại mô tả công việc trước khi đăng. Nhà tuyển dụng có thể xem từng yêu cầu và tự hỏi: đây có thật sự là điều kiện tối thiểu để làm việc hay chỉ là tiêu chuẩn “có thì tốt”? Nếu cần đi công tác, tần suất cụ thể thế nào? Nếu có làm ngoài giờ, bao nhiêu lần mỗi tháng? Kỹ năng nào phải có ngay và kỹ năng nào có thể đào tạo sau khi nhận việc?

Cách làm này có thể giúp tin tuyển dụng rõ hơn cho cả nam lẫn nữ, đồng thời hạn chế tình trạng một vị trí bình thường được viết thành danh sách tiêu chuẩn của một “ứng viên hoàn hảo” gần như không tồn tại.

Nhưng chỉ sửa câu chữ chưa đủ. Nếu doanh nghiệp bỏ những từ mang định kiến giới trong tin tuyển dụng nhưng sau đó vẫn hỏi phụ nữ về kế hoạch sinh con, vẫn mặc định đàn ông có thể đi công tác còn phụ nữ thì không, hoặc chỉ trao những nhiệm vụ tạo cơ hội thăng tiến cho một giới, khoảng cách vẫn được tái tạo ở bước tiếp theo.

Bởi vậy, bình đẳng giới trong cơ hội việc làm cần được nhìn xuyên suốt từ lúc ứng viên đọc thông báo tuyển người, nộp hồ sơ, phỏng vấn cho đến khi được giao việc, đánh giá và cân nhắc thăng tiến.

Với doanh nghiệp có hệ thống tuyển dụng đủ lớn, một cách kiểm tra thực tế hơn là theo dõi tỷ lệ nữ và nam ở từng chặng: bao nhiêu người xem tin, bao nhiêu người nộp hồ sơ, bao nhiêu người vào danh sách sơ tuyển, phỏng vấn và cuối cùng được nhận.

Nếu chênh lệch đã xuất hiện mạnh ngay ở bước nộp hồ sơ, doanh nghiệp nên xem lại cách tiếp cận ứng viên, mô tả công việc và điều kiện làm việc. Nếu nam và nữ nộp hồ sơ tương đối cân bằng nhưng khoảng cách chỉ xuất hiện sau phỏng vấn, vấn đề có thể nằm ở tiêu chí đánh giá hoặc cách ra quyết định. Dữ liệu không tự chứng minh có phân biệt đối xử, nhưng nó chỉ ra nơi cần kiểm tra thay vì phỏng đoán.

ILO đánh giá Việt Nam đã có những tiến bộ đáng kể về bình đẳng giới trong lực lượng lao động, song khoảng cách thu nhập, phân tách nghề nghiệp và rào cản thăng tiến vẫn là những vấn đề cần tiếp tục xử lý.

Tin tuyển dụng vì thế chỉ là một mắt xích, nhưng là mắt xích nằm ngay cửa vào. Một công việc không nhất thiết phải được quảng cáo là “dành cho nam” hay “ưu tiên nữ” mới mang tín hiệu giới. Đôi khi cách mô tả thời gian, kỹ năng, khả năng di chuyển hay hình mẫu ứng viên cũng đủ để một số người thấy mình không thuộc về nơi đó.

Khi doanh nghiệp nói rõ điều công việc thực sự cần và để năng lực quyết định ai phù hợp, cánh cửa tuyển dụng sẽ rộng hơn cho cả phụ nữ lẫn nam giới. Bình đẳng lúc ấy không phải ưu tiên một bên, mà là bớt đi những lý do không cần thiết khiến một người tự loại mình trước khi hồ sơ của họ có cơ hội được mở.