Phụ nữ và nam giới có thể bước vào thị trường lao động với trình độ, năng lực và khát vọng nghề nghiệp tương đương. Tuy nhiên, sau khi lập gia đình và sinh con, cơ hội phát triển của họ thường không còn đi theo cùng một hướng.

Trong khi nhiều người đàn ông tiếp tục làm việc toàn thời gian, nhận thêm nhiệm vụ và tích lũy kinh nghiệm, phụ nữ dễ phải giảm giờ làm, tạm nghỉ việc hoặc chuyển sang công việc linh hoạt hơn để chăm sóc gia đình. Khoảng cách tiền lương theo giới vì thế không chỉ được hình thành trên bảng lương, mà còn bắt nguồn từ cách thời gian và trách nhiệm được phân chia trong đời sống.

Năm 2025, thế giới có khoảng 1,4 tỷ phụ nữ có việc làm, trong khi số nam giới là 2,1 tỷ

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, năm 2024, phụ nữ có việc làm nhận trung bình 77,4 xu trên mỗi USD thu nhập của nam giới. Tỷ lệ này đã tăng so với mức 70,1 xu vào năm 2004, nhưng tốc độ cải thiện vẫn chậm.

Những con số cần được hiểu đúng

Khoảng cách tiền lương thường được dùng như một khái niệm chung, nhưng các chỉ số không phản ánh cùng một vấn đề.

Khoảng cách tiền lương theo giờ so sánh mức thu nhập trung bình trong mỗi giờ làm việc của phụ nữ và nam giới. Kết quả chịu ảnh hưởng bởi nghề nghiệp, vị trí, trình độ, kinh nghiệm, loại hợp đồng và khả năng tồn tại phân biệt đối xử.

Khoảng cách thu nhập hằng năm còn tính đến số giờ và số tháng làm việc. Một phụ nữ có thể nhận mức lương theo giờ tương đương đồng nghiệp nam nhưng vẫn có tổng thu nhập thấp hơn nếu phải làm bán thời gian, nghỉ chăm con hoặc gián đoạn công việc.

Ở phạm vi rộng hơn, tổng thu nhập lao động còn phản ánh khả năng tham gia thị trường việc làm. Theo ILOSTAT, năm 2025, tổng thu nhập lao động của phụ nữ trên toàn cầu chỉ bằng 52 xu trên mỗi USD mà nam giới nhận được.

Con số 52 xu không có nghĩa phụ nữ làm cùng một công việc chỉ được trả bằng khoảng một nửa nam giới. Khoảng cách này hình thành do số phụ nữ có việc làm thấp hơn và thu nhập bình quân của những người đang làm việc cũng thấp hơn.

Nếu chỉ nhìn vào mức lương của những người giữ cùng chức danh, nhiều nguyên nhân sâu hơn sẽ bị bỏ qua, gồm trách nhiệm chăm sóc, thời gian làm việc, sự phân tầng nghề nghiệp và những lần gián đoạn sự nghiệp.

Nghèo thời gian dẫn đến nghèo thu nhập

Năm 2025, thế giới có khoảng 1,4 tỷ phụ nữ có việc làm, trong khi số nam giới là 2,1 tỷ. Trong nhóm đang làm việc, phụ nữ nhận trung bình khoảng 78 xu trên mỗi USD thu nhập hằng năm của nam giới.

Phụ nữ cũng có xu hướng dành ít thời gian hơn cho công việc được trả lương. ILOSTAT cho biết thời gian làm việc có thu nhập của họ thấp hơn nam giới trung bình 6 giờ 25 phút mỗi tuần.

Tuy nhiên, chênh lệch này không có nghĩa phụ nữ làm việc ít hơn. Khi cộng thêm thời gian nấu ăn, dọn dẹp, chăm sóc trẻ em, người cao tuổi và người bệnh, tổng thời gian lao động của phụ nữ thường dài hơn.

Một người mẹ giảm giờ làm để đưa đón con có thể không bị trả thấp hơn trong từng giờ làm việc. Tuy nhiên, tổng thu nhập của họ giảm, đồng thời cơ hội đi công tác, nhận dự án quan trọng, tham gia đào tạo hoặc đảm nhiệm vị trí quản lý cũng thu hẹp.

Gánh nặng chăm sóc không được trả công vì thế tạo ra một vòng luẩn quẩn. Phụ nữ có thu nhập thấp hơn nên thường được chọn là người giảm việc để chăm sóc gia đình; sau thời gian giảm việc, khoảng cách thu nhập lại tiếp tục mở rộng.

Chi phí nghề nghiệp dồn nhiều hơn lên người mẹ

Hình phạt làm mẹ là thuật ngữ mô tả những bất lợi về việc làm, thu nhập và thăng tiến mà phụ nữ có thể gặp sau khi sinh con.

Những bất lợi này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức: nghỉ việc dài ngày, giảm giờ làm, chuyển sang vị trí thu nhập thấp hơn, bỏ lỡ cơ hội đào tạo hoặc bị đánh giá là không còn dành đủ cam kết cho nghề nghiệp.

Mức độ ảnh hưởng không giống nhau giữa các quốc gia và các nhóm lao động. Một nghiên cứu của ILO và cơ quan thống kê Türkiye cho thấy phụ nữ có con tại nước này nhận tiền lương thấp hơn khoảng 11% so với phụ nữ không có con. Khoảng cách giữa những người mẹ đang làm việc và những người cha lên tới 19%. Đây là số liệu tại Türkiye, không đại diện cho toàn cầu, nhưng cho thấy việc sinh con có thể tạo ra bước ngoặt rõ rệt về kinh tế đối với phụ nữ.

Hình phạt làm mẹ là thuật ngữ mô tả những bất lợi về việc làm, thu nhập và thăng tiến mà phụ nữ có thể gặp sau khi sinh con.

Bản thân việc làm mẹ không khiến phụ nữ giảm năng lực hoặc tạo ra ít giá trị hơn. Bất lợi hình thành khi người mẹ bị mặc định là người chịu trách nhiệm chính đối với con, trong khi người cha vẫn được nhìn nhận như một lao động toàn thời gian ít bị ràng buộc bởi gia đình.

Nếu thiếu dịch vụ giữ trẻ, người giảm giờ làm thường là mẹ. Khi con ốm, người xin nghỉ thường vẫn là mẹ. Nếu gia đình cần một người tạm dừng sự nghiệp, phụ nữ thường được lựa chọn do thu nhập của họ vốn đã thấp hơn.

Sau vài năm, người cha có thể đã tích lũy thêm kinh nghiệm, quan hệ nghề nghiệp và thu nhập. Người mẹ khi trở lại thị trường lao động có nguy cơ phải bắt đầu ở vị trí thấp hơn hoặc không thể trở về đúng lĩnh vực chuyên môn.

Bất lợi có thể xuất hiện trước cả khi sinh con

Phụ nữ không nhất thiết phải trở thành mẹ mới chịu ảnh hưởng của định kiến liên quan đến thai sản.

Một ứng viên nữ có thể bị hỏi về tình trạng hôn nhân, kế hoạch sinh con hoặc khả năng làm thêm giờ. Một nhân viên có thể không được đưa vào diện đào tạo hoặc đề bạt vì người quản lý dự đoán cô sẽ nghỉ thai sản trong tương lai.

Những quyết định này hiếm khi được thể hiện công khai. Chúng có thể ẩn sau các nhận xét như chưa phù hợp, khó đáp ứng cường độ công việc hoặc không đủ linh hoạt.

Trong khi đó, việc một người đàn ông có con thường ít bị xem là dấu hiệu cho thấy anh ta sẽ giảm mức độ cam kết với công việc. Điều này cho thấy quy định cấm phân biệt đối xử là cần thiết nhưng chưa đủ, bởi bất bình đẳng còn có thể tồn tại trong tiêu chí tuyển dụng, đánh giá hiệu quả và phân công nhiệm vụ.

Chênh lệch thời gian nghỉ tạo ra chênh lệch sự nghiệp

Chế độ nghỉ thai sản có trả lương giúp bảo vệ sức khỏe người mẹ, trẻ sơ sinh và quyền duy trì việc làm. Tuy nhiên, nếu người mẹ nghỉ nhiều tháng còn người cha chỉ nghỉ vài ngày, chính sách có thể tiếp tục củng cố quan niệm chăm sóc con là trách nhiệm của phụ nữ.

Theo ILO, phụ nữ sau sinh được hưởng trung bình 24,7 tuần nghỉ có trả lương. Thời gian dành cho người cha chỉ khoảng 2,2 tuần, tạo ra khoảng cách hơn năm tháng.

Ngay từ giai đoạn đầu của trẻ, người mẹ được đặt vào vai trò chăm sóc toàn thời gian, còn người cha sớm quay lại công việc. Sau khi thời gian nghỉ kết thúc, mô hình này thường tiếp tục được duy trì trong gia đình.

Giải pháp không phải rút ngắn quyền nghỉ của người mẹ, mà cần bảo đảm người cha cũng có thời gian nghỉ phù hợp, được trả lương và bảo vệ việc làm. Một phần thời gian nghỉ nên dành riêng cho người cha, thay vì có thể chuyển toàn bộ sang người mẹ.

Nếu mức trợ cấp quá thấp hoặc quyền nghỉ chỉ tồn tại trên giấy, gia đình thường vẫn lựa chọn người có thu nhập cao hơn tiếp tục đi làm. Trong nhiều trường hợp, đó là nam giới.

Những nghề có đông phụ nữ thường được trả thấp

Khoảng cách thu nhập còn liên quan đến sự phân chia nghề nghiệp theo giới. Phụ nữ tập trung nhiều trong các lĩnh vực chăm sóc, giáo dục, y tế, bán lẻ, hành chính và dịch vụ xã hội.

Đây là những công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn, trách nhiệm, khả năng giao tiếp và sức chịu đựng lớn, nhưng thường được trả lương thấp hơn các lĩnh vực có đông nam giới như kỹ thuật, công nghệ, xây dựng, tài chính và quản lý.

Ngay trong lĩnh vực y tế và chăm sóc, nơi phụ nữ chiếm phần lớn lực lượng lao động, một nghiên cứu chung của ILO và Tổ chức Y tế thế giới cho thấy thu nhập của phụ nữ thấp hơn nam giới trung bình khoảng 24%. Khoảng cách vẫn tồn tại sau khi xem xét trình độ học vấn, kinh nghiệm và vị trí công việc.

Thực tế này đặt ra yêu cầu rộng hơn nguyên tắc trả lương bằng nhau cho cùng một chức danh. Các tổ chức cần bảo đảm trả công bình đẳng cho những công việc có giá trị ngang nhau, dựa trên kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện lao động và mức độ phức tạp.

Nếu chỉ so sánh người lao động trong cùng vị trí, doanh nghiệp có thể bỏ qua tình trạng nam giới tập trung ở cấp quản lý còn phụ nữ chủ yếu làm việc tại các vị trí thấp hơn.

Hệ quả kéo dài đến tuổi nghỉ hưu

Thu nhập thấp trong một năm không chỉ ảnh hưởng đến chi tiêu của năm đó. Khi chênh lệch kéo dài, phụ nữ có ít khả năng tiết kiệm, mua tài sản, đầu tư hoặc tiếp cận tín dụng.

Việc nghỉ làm hoặc chuyển sang công việc bán thời gian cũng làm giảm mức đóng bảo hiểm xã hội. Đến tuổi nghỉ hưu, khoảng cách về thời gian làm việc và thu nhập có thể trở thành khoảng cách lương hưu.

Nếu hôn nhân đổ vỡ hoặc người chồng qua đời, một phụ nữ từng dành nhiều năm chăm sóc gia đình có thể không có tài sản, thu nhập hoặc nguồn an sinh tương xứng với phần lao động không được trả công của mình.

Vì vậy, hình phạt làm mẹ không kết thúc khi con cái trưởng thành. Hệ quả kinh tế có thể tiếp tục đến cuối đời.

Không thể quy mọi khác biệt cho lựa chọn cá nhân

Một quan điểm phổ biến cho rằng phụ nữ tự lựa chọn nghề nghiệp, giờ làm và việc tạm dừng sự nghiệp, vì thế khoảng cách thu nhập chỉ phản ánh sở thích cá nhân.

Cách giải thích này bỏ qua các điều kiện tạo ra lựa chọn. Một quyết định chỉ thật sự tự do khi con người có những phương án khả thi.

Nếu không có dịch vụ giữ trẻ, không có thời gian nghỉ dành cho người cha và không có công việc linh hoạt được bảo vệ, việc người mẹ nghỉ làm khó được xem là lựa chọn hoàn toàn tự nguyện.

Xã hội Ấn Độ hiện nay đã chấp nhận rộng rãi việc phụ nữ đi làm. Sự nghiệp của phụ nữ đã kết hôn và chưa kết hôn đã trở thành một hiện tượng được chấp nhận rộng rãi trong gia đình họ.

Tương tự, một phụ nữ có thể chủ động chọn nghề giáo dục hoặc chăm sóc. Tuy nhiên, mức lương thấp của cả một lĩnh vực không thể được giải thích bằng sở thích của từng cá nhân.

Khoảng cách thu nhập được tạo ra bởi nhiều yếu tố cùng lúc: cách xã hội định giá nghề nghiệp, phân chia trách nhiệm gia đình, thiết kế chính sách, thời gian làm việc, cơ hội tiếp cận vị trí lãnh đạo và phân biệt đối xử trực tiếp hoặc gián tiếp.

Minh bạch tiền lương chưa đủ nhưng không thể thiếu

Trong nhiều tổ chức, người lao động không biết tiêu chí xác định tiền lương, mức trả cho các vị trí tương đương hoặc lý do một người được tăng lương trong khi người khác không được xem xét.

Sự thiếu minh bạch khiến bất bình đẳng khó bị phát hiện. Doanh nghiệp cần xây dựng khung lương rõ ràng, công khai tiêu chí tuyển dụng, đánh giá, thưởng và đề bạt.

Dữ liệu thu nhập cần được phân tích theo giới, vị trí, thâm niên, thời gian làm việc và tình trạng làm cha mẹ. Khi phát hiện khoảng cách không thể giải thích bằng tiêu chí nghề nghiệp hợp lý, doanh nghiệp phải xác định nguyên nhân và có kế hoạch điều chỉnh.

Minh bạch không tự động xóa bỏ chênh lệch. Tuy nhiên, nó ngăn những bất bình đẳng tiếp tục tồn tại mà không có tổ chức hoặc cá nhân nào phải chịu trách nhiệm.

Khoảng cách giữa pháp luật và đời sống

Báo cáo Women, Business and the Law 2026 của Ngân hàng Thế giới đánh giá 190 nền kinh tế và cho thấy phụ nữ mới được hưởng khoảng hai phần ba số quyền kinh tế mà nam giới có.

Không nền kinh tế nào trong báo cáo bảo đảm đầy đủ toàn bộ các quyền được đánh giá. Chỉ khoảng một nửa số cơ chế hỗ trợ cần thiết để chuyển quyền bình đẳng trên văn bản thành cơ hội thực tế đã được thiết lập.

Một quốc gia có thể quy định trả lương bình đẳng nhưng thiếu cơ chế thanh tra, không yêu cầu doanh nghiệp báo cáo dữ liệu hoặc không tạo điều kiện để người lao động khiếu nại.

Phụ nữ có thể được pháp luật bảo vệ khỏi việc sa thải do mang thai, nhưng vẫn mất cơ hội thăng tiến thông qua những quyết định không được ghi nhận chính thức.

Quyền chỉ phát huy giá trị khi người lao động biết mình được bảo vệ ra sao, có thể chứng minh hành vi vi phạm và tiếp cận cơ chế xử lý đủ hiệu quả.

Cần thay đổi đồng thời nhiều chính sách

Thu hẹp khoảng cách tiền lương theo giới không thể chỉ dựa vào việc yêu cầu phụ nữ thương lượng tốt hơn hoặc cố gắng làm việc nhiều hơn.

Trước hết, cần thực thi nguyên tắc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau. Việc đánh giá công việc phải dựa trên kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện lao động và mức độ phức tạp.

Sinh con là sự đóng góp vào tương lai của xã hội. Việc làm mẹ không thể tiếp tục trở thành lý do khiến phụ nữ mất thu nhập

Tiếp đó, doanh nghiệp cần minh bạch tiền lương, theo dõi tỷ lệ phụ nữ ở từng cấp quản lý, tỷ lệ trở lại làm việc sau thai sản, khả năng thăng tiến sau khi trở lại và mức sử dụng quyền nghỉ chăm con của người cha.

Dịch vụ chăm sóc trẻ em và người phụ thuộc cũng phải được xem là một phần của hạ tầng kinh tế. Nếu thiếu dịch vụ phù hợp, phụ nữ sẽ tiếp tục bị đẩy ra khỏi thị trường lao động hoặc phải chấp nhận những công việc kém ổn định.

Chế độ nghỉ có trả lương cần dành cho cả cha và mẹ. Cùng với đó là cơ chế ngăn chặn phân biệt đối xử liên quan đến thai sản và trách nhiệm gia đình trong tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá và đề bạt.

Các giải pháp phải được thực hiện đồng thời. Minh bạch lương sẽ không đủ nếu phụ nữ vẫn phải nghỉ việc vì thiếu nơi chăm sóc trẻ. Quyền nghỉ thai sản cũng chưa đủ nếu người cha không có điều kiện chia sẻ trách nhiệm.

Bình đẳng tiền lương là một yêu cầu kinh tế

Bất bình đẳng thu nhập không chỉ gây thiệt hại cho phụ nữ và gia đình họ. Khi một bộ phận lớn lao động có trình độ không thể tham gia đầy đủ vào nền kinh tế, xã hội mất đi năng suất, kỹ năng, nguồn thu và khả năng đổi mới.

Ngân hàng Thế giới ước tính việc tháo bỏ các rào cản đối với sự tham gia kinh tế của phụ nữ có thể giúp sản lượng toàn cầu tăng từ 15% đến 20%.

Do đó, trả công bình đẳng không phải là chuyển lợi ích từ nam giới sang phụ nữ. Đây là cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và phân bổ cơ hội dựa trên năng lực thay vì giới tính.

Khoảng cách tiền lương không bắt đầu và cũng không kết thúc trên bảng lương. Nó hình thành từ định hướng nghề nghiệp, trách nhiệm chăm sóc, thời gian nghỉ làm cha mẹ, cơ hội thăng tiến và cách doanh nghiệp đánh giá người lao động.

Sinh con là sự đóng góp vào tương lai của xã hội. Việc làm mẹ không thể tiếp tục trở thành lý do khiến phụ nữ mất thu nhập, chậm phát triển nghề nghiệp và chịu bất lợi tài chính trong phần còn lại của cuộc đời.