Những nữ kỹ sư quản lý vận hành Trạm biến áp 500kV Hiệp Hòa, Truyền tải điện Đông Bắc 3, Công ty Truyền tải điện 1 ứng dụng công nghệ trong công tác chuyên môn. Ảnh: ĐVCC/EVN.

Tại Trạm biến áp 500kV Hiệp Hòa, những nữ kỹ sư của Truyền tải điện Đông Bắc 3 làm việc bên các thiết bị vận hành, sử dụng công nghệ trong công tác chuyên môn. Hình ảnh ấy cho thấy phụ nữ không đứng ngoài những vị trí kỹ thuật cốt lõi của hệ thống điện.

Tuy vậy, nếu mở rộng khung hình ra toàn ngành năng lượng, họ vẫn là nhóm thiểu số.

Theo Niên giám Năng lượng ASEAN 2026 do Trung tâm Năng lượng ASEAN công bố ngày 11/8/2026, phụ nữ chiếm 20,2% lực lượng lao động ngành năng lượng Việt Nam trong năm 2024. Nói cách khác, cứ gần năm người làm việc trong ngành mới có một người là phụ nữ.

Tỷ lệ của Việt Nam cao hơn mức 13,7% của toàn ASEAN. Nhưng cao hơn mặt bằng khu vực chưa đồng nghĩa với việc khoảng cách giới đã được thu hẹp một cách thực chất.

Cao hơn mặt bằng khu vực chưa có nghĩa đã cân bằng

Chương về giới trong niên giám cung cấp một bức tranh thống kê ban đầu về sự tham gia của phụ nữ trong ngành năng lượng các nước ASEAN. Với Việt Nam, tỷ lệ lao động nam là 79,8%, gần gấp bốn lần lao động nữ.

Các số liệu quốc gia trong bảng được thu thập từ cơ quan thống kê và dữ liệu lao động quốc tế, nhưng năm cập nhật của từng nước không hoàn toàn giống nhau. Việt Nam sử dụng dữ liệu năm 2024, trong khi một số quốc gia sử dụng số liệu của năm 2022, 2023 hoặc 2025. Vì vậy, đây không nên được xem như một bảng xếp hạng tuyệt đối giữa các nước.

Dù vậy, khoảng cách vẫn đủ lớn để đặt ra một câu hỏi quan trọng: phụ nữ đang hiện diện ở đâu trong chuỗi giá trị năng lượng?

Con số 20,2% chỉ cho biết tỷ lệ phụ nữ trong tổng lực lượng lao động. Nó chưa cho biết họ làm công việc kỹ thuật hay hành chính, có quyền tham gia quyết định hay không, mức lương ra sao và khả năng thăng tiến đến đâu.

Trong bối cảnh Việt Nam mở rộng năng lượng tái tạo, số hóa vận hành và hiện đại hóa lưới điện, sự phân bố này càng đáng quan tâm. Nếu phụ nữ chủ yếu được tuyển vào các vị trí hỗ trợ, trong khi những công việc kỹ thuật có triển vọng thu nhập và phát triển nghề nghiệp tốt hơn vẫn do nam giới nắm giữ, tăng trưởng việc làm chưa chắc đã tạo ra tiến bộ tương ứng về bình đẳng giới.

Con số toàn ngành che khuất nơi phụ nữ đang đứng

Một khảo sát công bố năm 2025 của Tổ chức Tài chính Quốc tế cho thấy rõ hơn khoảng cách giữa sự hiện diện và vị trí nghề nghiệp.

Trong 23 doanh nghiệp điện mặt trời tại Việt Nam trả lời đầy đủ khảo sát, phụ nữ chiếm 25% lực lượng lao động chính thức. Tuy nhiên, họ chỉ chiếm 5% số lao động làm công việc STEM có kỹ năng cao và 6% ở nhóm công việc kỹ thuật, vận hành có kỹ năng trung bình. Tỷ lệ phụ nữ trong ban lãnh đạo cấp cao là 10%, còn trong hội đồng quản trị là 13%.

Khảo sát này được thực hiện vào tháng 10 và tháng 11/2024. Do số doanh nghiệp điện mặt trời tham gia còn hạn chế, kết quả không thể được coi là ước tính đại diện cho toàn bộ ngành năng lượng Việt Nam. Tuy nhiên, nó là một tín hiệu đáng lưu ý về cách phụ nữ có thể được tập trung ở một số nhóm việc làm nhưng vẫn vắng bóng tại những vị trí quyết định công nghệ, vận hành và chiến lược.

Báo cáo của IFC cũng chỉ ra những rào cản quen thuộc: quan niệm rằng công việc kỹ thuật phù hợp với nam giới hơn, gánh nặng chăm sóc gia đình và những hạn chế trong cơ hội trở lại nghề nghiệp sau thời gian sinh con.

Một nghiên cứu của GIZ tại Việt Nam, sử dụng dữ liệu điều tra lao động năm 2021, từng ghi nhận phụ nữ chiếm 21,1% nhân lực ngành năng lượng và có xu hướng tập trung ở các công việc ít tính kỹ thuật, thu nhập thấp hơn. Hai bộ số liệu không hoàn toàn tương đồng về năm và phạm vi, nhưng cùng gợi ra một vấn đề: tỷ lệ phụ nữ trong toàn ngành có thể che khuất sự phân tầng rất lớn giữa các nhóm nghề.

Định kiến nghề nghiệp bắt đầu từ trước khi một phụ nữ nộp hồ sơ vào doanh nghiệp. Khi học sinh nữ ít được khuyến khích theo cơ điện, tự động hóa, công nghệ năng lượng hoặc vận hành hệ thống, nguồn ứng viên cho các vị trí kỹ thuật đã bị thu hẹp từ trường học. Những câu chuyện về phụ nữ lựa chọn con đường STEM vì thế không chỉ có ý nghĩa truyền cảm hứng. Chúng còn giúp mở rộng hình dung của người trẻ về những công việc phụ nữ có thể đảm nhiệm.

Nữ cán bộ, công nhân viên EVN làm việc tại phòng điều khiển, trực tiếp tham gia vận hành thiết bị. Ảnh: ĐVCC/EVN.

Đường vào nghề phải nối tới phòng điều khiển

Muốn thay đổi tỷ lệ phụ nữ trong ngành năng lượng, các chương trình tuyển dụng cần đi xa hơn việc tuyên bố dành cơ hội bình đẳng cho mọi ứng viên.

Doanh nghiệp có thể phối hợp với trường đại học, cao đẳng kỹ thuật và cơ sở giáo dục nghề nghiệp để giới thiệu sớm các vị trí đang thiếu phụ nữ; thiết kế chương trình thực tập, học nghề và đào tạo tại chỗ có chỉ tiêu tiếp cận nữ sinh; đồng thời đưa hình ảnh nữ kỹ sư, nữ chuyên gia vận hành vào hoạt động hướng nghiệp.

Những chương trình học bổng cho các ngành chiến lược cũng cần được nối với cơ hội trải nghiệm thực tế tại nhà máy, công trường và trung tâm điều khiển. Nếu học bổng chỉ hỗ trợ giai đoạn đào tạo mà không tạo được một nhịp cầu sang việc làm, phụ nữ vẫn có thể rời khỏi ngành ngay tại cửa tuyển dụng.

Bản mô tả công việc và quy trình tuyển người cũng cần được rà soát. Các yêu cầu không thực sự cần thiết về giới tính, thể lực hoặc khả năng làm việc liên tục tại địa điểm xa có thể vô tình loại bỏ ứng viên nữ. Hội đồng phỏng vấn có thành phần đa dạng, tiêu chí chấm điểm rõ ràng và việc công khai lộ trình nghề nghiệp sẽ giúp giảm ảnh hưởng của định kiến cá nhân.

Sau tuyển dụng, điều kiện làm việc quyết định phụ nữ có thể ở lại bao lâu. Tại những nhà máy, dự án hoặc trạm điện ở xa khu dân cư, doanh nghiệp cần bảo đảm nơi ở, phương tiện di chuyển, thiết bị bảo hộ phù hợp, cơ chế phòng ngừa quấy rối và kênh phản ánh an toàn. Chính sách làm việc linh hoạt chỉ phát huy tác dụng khi không trở thành lý do để người sử dụng lao động đánh giá phụ nữ là ít cam kết hơn.

Chế độ hỗ trợ trở lại công việc sau thai sản, nghỉ chăm con dành cho cả cha và mẹ, đào tạo cập nhật công nghệ, cố vấn nghề nghiệp và người bảo trợ trong tổ chức có thể giảm nguy cơ phụ nữ rời khỏi các vị trí kỹ thuật giữa chừng. Đây không chỉ là chính sách phúc lợi. Nó liên quan trực tiếp đến khả năng giữ lại nguồn nhân lực đã được đào tạo.

Ở cấp doanh nghiệp, EVN là một trường hợp đáng theo dõi. Tháng 1/2026, tập đoàn ban hành Kế hoạch bình đẳng giới giai đoạn 2026–2031, đặt vấn đề giới trong mối liên hệ với quản trị nhân lực, chuyển đổi số và chuyển dịch năng lượng.

Theo số liệu EVN công bố, phụ nữ chiếm khoảng 20,6% lao động của tập đoàn trong năm 2024. Hơn 13% vị trí lãnh đạo, quản lý do phụ nữ đảm nhiệm, gần gấp đôi mức 6,8% của năm 2008.

Tỷ lệ 20,6% tại EVN và tỷ lệ 20,2% của toàn ngành năng lượng Việt Nam có phạm vi thống kê khác nhau. Một số là dữ liệu của riêng tập đoàn, số còn lại phản ánh lực lượng lao động ngành năng lượng ở cấp quốc gia. Việc hai con số gần nhau không có nghĩa chúng có thể thay thế cho nhau.

Kế hoạch của EVN bao gồm đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho phụ nữ, hoàn thiện quy định nội bộ, xây dựng chỉ tiêu theo dõi và nghiên cứu đánh giá bình đẳng giới theo tiêu chuẩn EDGE. Giá trị của kế hoạch sẽ phụ thuộc vào mức độ các cam kết ấy được chuyển thành kết quả có thể kiểm chứng: số phụ nữ vào nghề kỹ thuật, tỷ lệ được đề bạt, mức độ duy trì nhân sự sau thai sản và khoảng cách thu nhập giữa những công việc tương đương.

Ở quy mô quốc gia, dữ liệu cũng cần đi sâu hơn. Ngoài tỷ lệ nam, nữ trong toàn ngành, việc công bố số liệu theo lĩnh vực năng lượng, nhóm nghề, cấp quản lý, địa bàn, thu nhập và thời gian gắn bó sẽ giúp chính sách hướng đúng vào nơi có khoảng cách lớn nhất.

Con số 20,2% nên được xem là điểm xuất phát để đặt thêm câu hỏi, không phải một thành tích đủ để khép lại thảo luận. Một hệ thống năng lượng xanh hơn không tự động tạo ra thị trường lao động công bằng hơn.

Trong những kỳ niên giám tiếp theo, điều cần biết không chỉ là ngành năng lượng có thêm bao nhiêu phụ nữ, mà còn là họ đang làm công việc gì, được trả công thế nào và có bao nhiêu người đủ cơ hội bước từ lớp học, công trường đến phòng điều khiển và bàn ra quyết định.